上升通道|山东管理学院突破常规打开人才上升通道
在山东管理学院人文学院讲师岗位一呆就是20年的李卫 ， 去年被率先评上了教学型副教授 ， 成为学校人才评选机制改革的受益者之一 。 对于诸多像他一样教学扎实、成绩突出的老师 ， 山东管理学院在培养与评审机制上打破常规、锐意改革 ， 打开了一线教学突出人才的上升通道 。
像李卫这样的大学老师不乏其人 ， 他们尽管热心教学 ， 注重实践 ， 课堂教学表现突出 ， 深受学生欢迎 ， 却不擅长写论文、做科研 ， 以致遭遇职称晋升天花板 ， 在讲师岗位上进入漫长的“平台”期 ， 无阶可上 。 针对问题 ， 山东管理学院率先探索实施了教学型教授、副教授的“先培后评”新模式 。
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【上升通道|山东管理学院突破常规打开人才上升通道】教学型教授、副教授是指坚持在一线教学岗位上的突出人才 ， 对他们的培养、选评有一个完整、科学过程 ， 主要体现在三个环节上 ， 依序展开——个人提前申报 ， 学校从中择优入围；入围者需经过两年培养 ， 培养过程中各个环节的完成情况被严格、细致评价；两年期满验收 ， 评审晋升 。
两年培养期是关键环节 ， 山东管理学院对此制定了“四三二一”的培养内容和评价标准：被培养者需通过“四项”基本考核 ， 包括课程建设考核、教学过程考核、教学模式改革、班主任工作考核；完成课时数、课程门数、班主任工作等“三项”基本任务；实行师德师风问题和综合评教低于前40%的“两个”一票否决；达到“一项”基本标准 ， 即课堂教学质量综合评教结果必须名列前25% 。
两年培养期满后 ， 学校予以业绩考核验收 ， 验收通过后纳入学校职称评审程序 ， 由评委会评审决定晋升 。
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“这一机制打破人才选评的常规 ， 实现了职称晋升与人才培养有机融合 ， 同时也使教书与育人、过程式考核与终结式评审、注重教学成果与注重教学效果有机结合 ， 具有多维效应 。 ”山东管理学院党委书记冯庆禄表示 。
在包括教学型教授在内的人才评审环节上 ， 山东管理学院同样突出教书育人实绩 ， 打破常规 ， 实施了“实名制、双评价、双负责”的评审责任制 。 他们一改以往匿名评议表决模式 ， 实行了“实名制” ， 即每位评委都要在自己的评选票上签上自己的名字 ， 既有据可查 ， 又加大了评委的责任心、责任感 。 评委会由党委成员和教授组成 ， 实行党委、评委“双评价” ， 对人才既评“才”也评“德” ， 也使评委评教选才的同时 ， 接受党委的考验考察 。 对于人才的选拔、晋升结果 ， 党委、评委“双负责” 。
这一机制 ， 不但使个别责任心不强 ， 投关系票、人情票的评委被弃用 ， 也确保了人才质量 ， 为党选才、为国育人 ， 同时使一批教学扎实、成绩突出的教师得到了平等竞争机会 ， 脱颖而出 。
除了人文学院的李卫之外 ， 山东管理学院还有7名年轻教师被破格晋升为副教授 。 （来源：山东管理学院 作者:潘峰 天仪）
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