量化|让评优不只是评优( 二 )
至于那种全员“票选”的做法更可能是一种“懒政” 。 教育教学有相应的标准 ， 对教师的教育教学行为和效果的衡量应该让制度、规范说话 ， 依赖于人与人之间随机、掺杂种种人际关系、利益考量的“票选”只会使大家更为看重庸俗的人际关系 ， 助长“拉票”、讲关系人情的不正之风 。
其四 ， 评优的全盘考虑需要数据化的平衡 。
【量化|让评优不只是评优】既然评优是要在一定范围内选拔出工作出色的人员 ， 那么这个一定范围又很难在一个年度就照顾到 ， 就需要综合考虑近几年度 ， 把时间尺度拉长一些 。 为此 ， 需要对历年优秀名额的数据按人员、类别、学科、职称评定的现状和需求等为坐标进行统计推算 ， 维持平衡 ， 要给每位教职员工拓展发展的空间 ， 找到前进的方向 ， 注入积极工作的动力 。
这就要求 ， 在评优指标的分配上 ， 既不是重点突出——只给那些表现优异的教师锦上添花 ， 也不是平均主义——大家“排排坐吃果果” ， 在工作考核考查的基础上 ， 在表现靠前（比如近些年绩效考核的前三分之一或至少二分之一）的一定范围内进行评优指标的综合分配 。 在这个范围内 ， 有一定的轮流或让渡 。
评优之“重” ， 已经让评优不再是单纯的评优 ， 已经成为基层学校和职称、工资等直接相关的广大教师关注的焦点问题 。
总之 ， 在评优上 ， 学校可以按照人员类别和工作分工细化指标分配 ， 保持管理、后勤和教学人员的相应比例和数量 ， 向教学一线老师倾斜 ， 并适当加大绩效考核考察的比重 ， 在一定年度范围内综合考虑人员的职称评定情况和具体需要 。 目的就是使评优能够在促进工作的基础上 ， 给教职员工以激励作用 ， 并适度照顾他们的评职晋级等现实利益需要 。 同时 ， 要以绩效工资分配为调节 ， 对那些确实工作踏实出色但没有评优指标或让渡评优指标的教师进行相应“弥补” ， 或者在学校其他表彰、重点工作中充分发挥他们的积极作用 ， 让他们有出彩表现、点亮人生 。 （作者为一线教师）
吴志峰 来源：中国青年报
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