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【案件由来】
2013年12月5日 ， 陈女士进入某生物科技公司，担任市场部内勤 。2015年12月，单位称公司因经营不善需要进行内部岗位调整 ， 决定将陈女士调整至市场部销售岗位 。陈女士表示两个岗位的工作内容相差太大，不同意调岗 。2014年12月30日 ， 单位通知陈女士于2015年1月5日前至销售岗位报到，否则按照旷工处理 。陈女士仍然表示不同意调岗，并连续7天未到新岗位上班 。
2015年1月， 单位以陈女士旷工7天为由对陈女士作出了解雇决定 。陈女士不服该处理决定，申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金6000元 。
【争议焦点】
陈女士不同意单位的调岗决定，不到新岗位报到，能认定为旷工吗?
陈女士称 ， 劳动合同约定她从事的是市场部内勤的岗位 ， 现在用人单位要将她调至销售岗位，她不同意岗位调整决定才不去上班的，不能认定是旷工 。生物科技公司辩称，单位根据经营需要进行岗位调整， 这是自主管理权的范畴，陈女士不服从调岗决定，按照员工手册的规定属于旷工 。
【处理结果】
【强行调岗后劳动者不上班可否以旷工论处？】《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 。工作岗位是劳动合同的必备条款，如果调整劳动者的工作岗位，需要用人单位与劳动者之间协商一致 。本案中，生物科技公司将陈女士从内勤岗位调整至销售岗位，属于工作岗位的变动，已经超出了企业自主管理权的范围 。在协商未达成一致的情况下 ， 陈女士不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工，公司辞退陈女士的行为无法律和事实依据，根据 《劳动合同法》第87条的规定，公司应当支付经济赔偿金 。
实践中 ， 用人单位根据生产经营的客观需要经常会对劳动者的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整，这就要求企业正确把握用工自主权的界限 。涉及到劳动合同的变更应遵循协商一致的原则 ， 更要符合法定条件和程序 。
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