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KPA来源于本岗位的目标、任务、上级要求、客户要求和职责 。绩效考核可以在没有愿景、没有战略、没有目标的情况下进行，更符合目前国内企业的管理现状 。
KPA是结果导向，结合企业当前的管理实践，以本岗位的目标、任务、上级要求、客户要求、职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可度量标准，最终完成任务 。结果清晰、易于定义和实施，并在实施过程中不断改进和完善 。
在员工的整体绩效评价中，TOP 20%是好绩效，Bottom 10%是差绩效，中间70%的员工处于这种中间状态，处于正态分布状态 。这就是杰克·韦尔奇的绩效常态理论 。根据KPA事件的重要性，每个人的工作也是正态分布的，可以分为日常事务、挑战事件和不可接受事件 。
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不可接受事件是指这种事件的发生会直接产生，公司或部门的业绩下降，业务目标无法完成，客户投诉、计划执行受到影响，上级批评会对业务和公司经营产生负面影响，而这种事件会直接起到负面作用，属于意外事件 。
可挑战事件是指该事件的发生将直接有助于公司或部门绩效改进的实现、业务目标的实现、客户好评或投诉的减少、计划的顺利实施、上级对业务网络的认可以及对公司业务和经营的积极影响 。这样的事件将会起到积极的作用 。如:超额完成业绩指标、成功招聘高端人才、重大活动成功举办、相关管理制度落实、网络升级、诉讼成功等 。
日常事务是指介于不可接受的事件和具有挑战性的事件之间的工作，即员工的日常工作，这些工作属于他们的职责，应该完成，是相对常规、重复和固定的日常工作，所有这些都是由他们的职责决定的 。建立常规是为了让员工完成工作中最基本的部分 。不要忽视这个内容 。如果出了问题，就会变成不可接受的事件，这种常规工作占了员工70%的时间 。如:及时发放工资、社保缴纳、电脑维护、年度工商审查、财务核算、客户拜访，以及各种流程的执行 。
总而言之，关键绩效指标、人民军或OKR并非互不相容 。有一种观念认为你没有自我，应该根据错误的经营状态和管理模式来选择 。
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