|如何处理组织绩效和个人绩效的关系？
【|如何处理组织绩效和个人绩效的关系？】
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绩效考核的根本目的是改善员工的绩效和企业的绩效！这是很多企业在绩效考核中所面临的共性话题 ， 也是困惑企业管理者的难点 。 下面我们对这个问题谈谈看法 。
1原因分析
首先 ， 这是普遍存在的问题 ， 很多企业都遇到过 ， 我们不要避讳这个问题 ， 也不急于为绩效考核这个工作做辩护 ， 把它提出来 ， 作为课题加以研究 ， 会对企业的管理有所裨益 。
2 ?这个问题不可避免
我们在设计绩效考核指标的时候 ， 很多因素是不可以量化的 ， 而这些不可量化的因素反而是对企业的绩效影响比较大的 。 而我们为了追求对员工考核的准确性 ， 通常都会最大程度地做到指标量化 。
因此 ， 员工的指标在考核的时候 ， 都会比较明确地得到一个考核结果 ， 而这些结果中有一大部分是妥协结果 ， 即为了达到量化而量化 。
上面是原因其一 ， 另外还有一个重要的原因：企业在设计员工的考核指标时并非是自上而下设计的 ， 而是从员工岗位职责出发的 ， 根据岗位职责的要求 ， 生发出相应的考核指标 。 这样的设计方式导致企业绩效和员工绩效两张皮 ， 相互没有关联 ， 员工的考核指标与公司的业绩之间是什么关系 ， 员工搞不明白 ， 经理也搞不明白 ， 导致企业为考核而考核 ， 搞形式 。 这是原因其二 。
3 ?解决办法
绩效管理是个系统的工作 ， 必须系统对待 ， 系统解决 。 把绩效管理看作一个系统 ， 这个系统与企业的战略目标 ， 与人力资源管理的各个环节 ， 与各部门的业务都紧密联系 。
企业在设计绩效指标的时候 ， 一定要自上而下 ， 先确定组织的年度目标 ， 然后对年度目标进行分解 ， 确定部门目标 ， 再依据部门目标 ， 进行分解 ， 确定岗位指标 。
为达到这个目的 ， 企业应该组成一个绩效管理委员会 ， 由委员会设计公司的绩效指标和各个部门的绩效指标 ， 然后与公司高层和部门负责人沟通 ， 通过双方的沟通 ， 达成共识 ， 形成部门以上人员的考核方案 ， 再按照这个思路 ， 由部门负责人和下属员工沟通 ， 确定员工的绩效指标 。
要想使绩效考核真正发挥作用 ， 就须按照这样的路径去走 ， 那些组织绩效和员工绩效两张皮的企业都是由于没有重视这个问题 ， 不愿意在这方面进行投入 ， 而导致了上述问题 。
因此 ， 企业必须清楚认识在绩效考核工作上的投入和产出的关系 ， 舍得投入 ， 正确操作 。 不要只是扔给管理者一些空的表格和填表说明 ， 他们既不愿意看 ， 也看不懂 ， 必须总体上拿出一个解决方案 ， 然后和他们沟通具体问题 ， 而不是 ， 空对空 ， 这样才会有效果 。
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