路径|多元路径支持教师发展 天府一小让每位教师都能享受成长的幸福
| “袖盈书韵 ， 笔飘墨香 。 博学善思 ， 方成蜀中才俊 。 身正业勤 ， 能为华夏栋梁 。 是以为天府小学校 ， 蜀中大雅堂……”近日 ， 在四川天府新区第一小学（以下简称：天府一小）“天府一小·因你更好”教师节盛典上 ， 全校50余名教师成为盛典主角 ， 聚光灯下 ， 老师们从特殊的颁奖嘉宾--学生和家长手中接过属于自己的那份专属荣誉 。 坐落于兴隆湖畔的天府一小 ， 创建于2017年 。 历经4年发展 ， 学校的教育教学质量和办学水平获得了家长和社会的认可 ， 并收获一众好口碑和高人气 ， 学生数量从最初的63人增至现在的830余人 ， 教师数量从最初的19人增至现在的62人 ， 学校办学规模不断壮大 。 天府一小之所以能在短时间内呈现出蓬勃生机 ， 得益于天府新区这片广阔的教育沃土 。 从建校伊始 ， 学校按照创新体制筹建 ， 而这样的体制赋予了这所学校极大的灵活性和创新性 ， 即便没有编制 ， 天府一小仍如同一块“磁铁” ， 产生着强大的吸附力 ， 吸引着教育人才纷纷加盟 。 人才来了 ， 那么如何激发这些教育人才的内生动力 ， 考验的是管理者的智慧 。 “无论是萌新老师还是资深老师 ， 他们来天府一小工作不仅仅是来奉献的 ， 更是来享受成长的幸福的 。 ”在学校相关负责人看来 ， 只有老师获得了成长和幸福 ， 他们才能将这种正向的感受传递给学生 ， 从而激发出促使学校发展的强大生命力 。 对此 ， 天府一小为教师设置了多种展示舞台 ， 去发掘每个人的闪光点 ， 激发每个人的内生动力 ， 同时还将每位老师零散的成长经验 ， 变为了可复制的适用于不同类型教师的成长路径 ， 并形成《教师发展六年纲要》 ， 来支持教师专业发展 ， 通过多元路径 ， 提升教师综合素养 ， 使得他们从专业型向复合型教师转变 ， 最终成长为“博雅教师” ， 并培育出有德行、有理想、有行动的“活雅学生” 。 1 发掘每位教师的闪光点 激发教师内生动力 天府一小 ， 每年会举办两场大型盛典 ， 一场属于学生 ， 一场属于教师 。 【路径|多元路径支持教师发展 天府一小让每位教师都能享受成长的幸福】在教师节盛典上 ， 多才多艺的老师们活力满满 ， 歌曲串烧、舞蹈展示、诗歌朗诵……精彩的节目表演让现场掌声不断 。 不过 ， 颁奖才是盛典的重头戏 。 聚光灯下 ， 全校50余位教师在不同的颁奖环节依次走上舞台 ， 从特殊的颁奖嘉宾——学生和家长手中 ， 接过了属于自己的那份专属荣誉 。 据介绍 ， 天府一小教师节盛典奖项一共设置了六个类别 ， 包括“天一·扎根教育奖”“天一·星光熠熠奖”“天一·合力向上奖”“不惧挑战·深耕学术奖”“激荡脑力·深耕学术奖”“乐于接纳·深耕学术奖” ， 它们采用“金字塔式”的梯度设计 ， 既囊括了学校所倡导的所有教师工作的嘉奖方向 ， 同时也体现了学校的团队文化 。 例如“星光熠熠奖” ， 它属于“金字塔”底端的基石 ， 旨在发掘和嘉奖每一位教师身上的闪光点 ， 来激发教师的内生动力 。 往上走 ， 是“合力向上奖”“深耕学术奖”“扎根教育奖”等 ， 旨在引导教师团队协作、专业成长、攻坚克难 ， 最终一心一意地扎根教育 。 “扎根是‘金字塔’顶端的荣誉 ， 是学校团队文化的最终引领 。 ”相关负责人表示 ， 学校希望每一位成长起来的教师都能够扎根教育、扎根一小 ， 从而为教师队伍留住更多优秀的人才 。 当然 ， 盛典上的嘉奖 ， 其核心是为了激励 ， 激励教师个体成长 ， 也激励团队共建共享 ， 这也是创新体制学校的优势所在 ， 该负责人将这样的优势和学校的做法比喻为“一列动车” ， “普通火车主要是靠车头输出动力来带动其它车厢行驶 ， 但在我们学校 ， 教师队伍是一列动车 ， 它的每一节车厢都能产生动力 ， 从而促使列车能够实现平稳高速地行驶 。 ” 2 构建《教师六年发展纲要》 提升教师专业性 在这场盛典中 ， 韦丽老师获得了“天一·星光熠熠奖”和“乐于接纳·深耕学术奖”两大奖项 。 从自己的学生和家长手中接过这份沉甸甸的荣誉 ， 对韦丽来说 ， 这是一份肯定 ， 也是一份责任和嘱托 。 来到天府一小之前 ， 韦丽曾在某知名公办小学任教7年 ， 是一位教学经验颇丰的成熟教师 。 “在天府一小 ， 虽然工作比以前要忙碌一些 ， 但忙碌带给我的不是疲惫 ， 而是从成长中获得的成就感和幸福感 。 ”韦丽透过一件令她颇为感触的事 ， 来说明了成长的无处不在 。 刚到天府一小任教时 ， 作为一名有经验的老师 ， 带领班级学生进行教室环境创建本是一件简单的事 ， 韦丽于是基于自身经验 ， 习惯性地让孩子们自由发挥 ， 并没有过多思考 。 “但谢校长有天问了我几个问题 ， 让我意识到我对这件事的认识是不够的 。 ”韦丽说 ， 谢校问她：环创的意义是什么？想给孩子们传递什么？想要达到的教育目标是什么？校长先是接连发问 ， 而后帮着她细细梳理 ， 这让韦丽认识到 ， 即便是环创这件小事 ， 作为老师 ， 也要去思考其背后的教育价值 ， 而不是局限于自己以往的教学经验 。 “这样的点醒和突破几乎每天都在发生 ， 它可能来自学校管理层 ， 也可能来自周围的同事 。 ”韦丽说 ， 几年下来她能够明显感受到自己的专业提升 。 当然 ， 这样的专业提升并不都来自零碎的积累 。 天府一小非常注重教师的职业规划和专业成长 ， 对此 ， 学校将每位教师零散的成长经验 ， 变为了可复制的适用于不同类型教师的成长路径 ， 无论是像韦丽一样的成熟教师 ， 还是应届毕业的萌新教师 ， 都能在天府一小找到自己的发展路径 ， 其得益于学校所构建的《教师六年发展纲要》 ， 它从入格、合格、升格三个档次层层递进 ， 明确教师队伍建设标准 ， 循序渐进地引导每一位教师成长 ， 使得教师不断通过学习实现自我升值 ， 最终成长为能胜任不同岗位的专业型教师 。 3 让教师成长为“管理者” 让幸福得到延续 天府一小专门设置有多种形式的教师团队 ， 比如学部、学科、项目、活动等 ， 每一个团队都有一个负责人 ， 这个人也就是团队的“管理者” 。 这样一来 ， 学校的每一位教师就都有机会成为“管理者” ， 从而获得带领团队的经验 ， 在引领团队进步的同时 ， 也得到自身的锻炼 。 符丽是学校数学低段教研组长 ， 除了完成自己的教学任务外 ， 她日常还要带领6位数学老师进行集体备课、教研、磨课、赛课等 ， 既要在所属领域上有所成绩 ， 同时 ， 还得思考如何带队突破课题 ， 激发团队活力 。 “在日常教学中 ， 如果有老师遇到难题 ， 我们会采取‘众筹’智慧的方式来解决 ， 大家一起探讨 ， 一起出主意 ， 共同攻克难题 ， 让每位老师都能感受到自己不是一个人在‘战斗’ ， 其背后是有强大团队的支持 ， ”符丽说 ， 即便是教师个人的赛课 ， 同样体现了团队的力量 ， “从课题方向选择 ， 到课程打磨等 ， 团队每位教师都参与其中 ， 通过科学的分工 ， 使教师各自发挥所长 ， 这样一来 ， 不仅个人收获了成长 ， 也让团队得到了磨砺 ， 从而变得更加优秀 。 ” 那么如何当好团队的“管理者”？ 这是符丽常常要去思考的问题 。 她认为 ， “管理者”首先是学校团队文化的体现者和践行者 ， 因此在团队中 ， “管理者”要起到平衡、润滑的作用 ， 引导每一位老师融入团队 ， 并在团队中得到激励和成长 ， 最终达到团队整体的进步 。 天府一小像符丽这样的“管理者”还有很多 。 早在建校之初 ， 学校就师资团队培养建构系列顶层设计 ， 通过创设众多岗位 ， 设置评判标准 ， 不断地激励教师成长 。 在这里 ， 传统意义上学校的行政干部其实更多的是扮演了“助推者”和“服务者”的角色 ， 助力学校教师成长为“管理者” ， 且人人都具备责任意识 。 不难看出 ， 天府一小培养教师的逻辑实际就是助力教师从专业型向复合型转变 ， 最终成长为“博雅教师” ， 即相伴学生 ， 其身正堪楷模；专业素养 ， 其广博可润心；服务社会 ， 其良知亲孤贫 。 在学校相关负责人看来 ， 这样的教师才称得上是塑造学生品格、品行、品味的“大先生” ， 方能结合自身成长经历培育出有德行、有理想、有行动的“活雅学生” 。 成都商报-红星新闻采访人员 许雯 张瑾 图据天府一小 推荐阅读
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