招聘|提升招聘效果的方法
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招聘过程一定是主客观评价相结合 ， 切忌只靠面试官个人经验进行筛选 。
（1）简历筛选阶段
根据待招聘岗位《工作说明书》建立任职模型 ， 即做好网子才好捞鱼 。 太小的鱼就从网眼漏走了 ， 这不可惜 ， 如果都捞过来参加面试筛选才是对企业资源的浪费 。 通过任职模型 ， 筛选掉不符合条件的候选人 。
【招聘|提升招聘效果的方法】有时候候选人太优秀也有问题 ， 之前我的一名学生公司招聘HR主管 ， 月薪很普通 。 结果在投递简历中她发现了一名HRD的简历 ， 背景不错 ， 薪资可观 。 当时她很开心 ， 认为这名候选人一定能通过面试入职......大家都知道 ， 招聘是选择适合的而一定是最好的 。
（2）面试/测试阶段
有些大公司会先给候选人发送测试题目 ， 合格的候选人才能进入面试阶段；也有的公司先面试 ， 面试合格的进入测试；还有的公司邀约来候选人测试和初面一起做 。
面试阶段有很多种方法、测试题目、不同的流程可供选择 ， 这些方法、流程各有利弊 ， 没必要生搬硬套 ， 必要的时候可以做入职前的背景调查 ， 选择适合自己企业并且适合待招聘岗位的就可以 。
（3）综合考量评价
有了面试、测试结果后综合考量候选人的各方面优劣势 ， 重要的是与待招聘岗位匹配评价 。 任何候选人都有利有弊 ， 还是那句话：招聘适合的而一定是最好的 。
如果招聘过程中选择出现问题 ， 把不适合的员工放在不适合的岗位上 ， 即使员工很努力 ， 我们也无法通过培训让“一头牛”飞起来 。 因此 ， 招聘、面试既要了解员工的硬性条件：过去的履历、学历、职称等；也要了解他的软性条件：性格、爱好、兴趣、擅长点、智力结构等 。
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