为打破现行教育体制壁垒、改善全区教育发展不平衡、提高更优质的教育教学资源，近年来济南高新教育在全国率先启动教育体制机制改革,以岗位聘任为突破口，以绩效考核为杠杆，以绩效薪酬改革为驱动力，以四个高地建设为着力点，实现从教育管理向教育治理转变,由内涵提升到特色发展，由鲜为人知到品牌蝶变，走出了“内涵提升、特色发展、品牌蝶变”的教育改革新路径，实现了济南教育看高新的奋斗目标。
转变政府与学校关系 变“善政”为“善治”
济南高新区教育系统的这项改革，以人事制度改革为突破口，重新界定了政府与学校的关系，“传统的政府与学校的关系是上下级管控关系，学校自主权很少，这就像管控型的父母与孩子，父母对孩子的衣食住行都要‘管’，操心多，但教育效果却往往不尽如人意。”
改革后，济南高新区政府与学校双方的关系不再是上下级的从属关系，而是类似一种买卖双方的市场关系，政府出资购买学校的教育服务，出资额的多少取决于学校提供的教育品质。具体来说就是按照学校培养学生的数量、质量及社会满意度等要素，以不同标准，按生均的方式向学校拨付薪酬包。学校收到薪酬包后，再按岗位进行二次分配。
全员聘任 变“政府推车”为“学校开车”
为更好调动教师积极性，破解传统教师职称评聘中难以量化、岗位受限等问题，济南市高新区教育打破事业单位“铁交椅”，转变体制。对自愿加入岗位聘任管理体系的学校全体人员，实施了全员聘任制，实现了从身份管理到岗位管理。
其次以校长竞争上岗引领岗位竞聘，增强竞争力。教师可通过竞争上岗择优选贤，提升校长自我发展内生力。对校长个人职级评定转变为对学校岗位管理难度的评定，赋予了校长权责相当的人权、事权、财权，从原有校长身份管理到校长岗位管理。
同时创造教师职级晋升新赛道，建立了晋升积分制，不再受职称名额限制，达到相应的积分可晋升一个薪级。打破了教师专业化发展和薪酬体系的“天花板”。
捆绑评价 变“终结性评价”为“发展性评价”
为更好的解决中小学长期以来无法解决的干好干坏、干多干少都一样的顽疾，济南市高新区制定新的评价指标，以培养学生核心素养为核心，包括关键指标、特色指标、辅助指标、否决指标。这套评价体系既包含有党和国家赋予的教育要求，也有社会对教育的期许，同时给予校长更大的自主办学权，实现学校特色发展。在评价过程中，更加侧重对其实施发展性评价，引导和鼓励学校自我分析、自我研究、自我改进。
在这一新的体制下，学校、校长、教师成为利益共同体，发挥了团队育人的作用。
建立了“人才超市” 变“学校人”为“系统人”
为真正落实好县(区)管校聘政策，创新用人机制，合理配置教师资源，实施动态调整机制，使教师由“学校人”变为“系统人”，济南市高新区教育本着“全体起立、重新上岗、择优选配、统筹安排”的原则，建立了“人才超市”，达成了“系统人”与“学校人”的“双向选择”，打破了教师交流轮岗的管理体制障碍，同时实现了通过竞聘上岗进行改造人、培养人、成就人的教育改革初心。
“改名升格只是形式上的改变，最核心的是我们内驱力被激活了，新时代就要有新作为，我们要将每一所家门口的学校都成为‘新优学校’，让每一位在这里求学的孩子都能享受最优质的教育。”济南市高新区教育局局长高一鸣说。
下一步济南市高新区教育将进一步深化教育体制改革，持续激发发展活力，不断推进教育治理体系和治理能力现代化，走特色发展、内涵提升、打造品牌之路。
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