绩效考核的方式,绩效考核有哪几种方法 _考核

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绩效考核方法有哪几种：

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绩效的主要目的是奖励员工并引导员工如何做到优秀，而不是考核员工的手段。绩效考核方法使用不恰当，通常表现为以下几个方面：
1、晕轮效应
上司只根据员工某些工作表现来类推，以此作为全面考核的依据。喜欢的部署绩效高，不喜欢的部署绩效低。
2、趋中倾向
由于不深入了解部署的工作等原因，以致给部署的考评分数都集中在某一固定的范围内变动，没显著的好坏差别。
3、近因效应
上司依据最近或最后的印象来考核部署，造成部署的绩效评价偏高或者偏低，没有考虑到整个考核期的表现。
4、刻板现象
用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，来作为评价部署绩效，难免发生偏颇。
5、归因理论
将部署的绩效不佳归咎于其努力不够、能力不足、工作特别艰难或是运气不佳等等，这会影响到其考核成绩的准确性。
6、溢出偏误
考核时，用以前员工的绩效来衡量现在的标准，贬低部署近期努力所产生的绩效成绩。
7、过宽或过严倾向
过宽倾向：上司为免于部署之间起冲突，给予大多数员工高估的绩效等级。
过严倾向：上司由于自卑感作祟，或自己被评估的结果偏低等原因，而倾向给员工偏低的考绩分数。
正确的绩效考核方法有以下几种方法：
1、调整绩效考核的心态。偏颇的绩效考核只会有损管理者的权威及使其失信。我们需要做到公私分明、刚性执行。
2、完善绩效考核制度
将考核性与发展性的功能分开实施。
考核应包含：对过去的考核性功能+对未来的发展性功能。需在两个不同时段，采用不同的量表，来进行评估。
将考核标准透明化。
让员工事先了解考核标准，把握工作追求的目标。而当绩效面谈时，双方都能抓住重点，也避免使员工低落或愤愤不平。
将量表打分法与关键事件法结合。
对于每个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样能提高客观性。
考核制度的检讨。
定期检讨并修正绩效考核制度的有效性与准确性，诊断是否存在考核流程的缺失与限制。
3、加强考核过程的控制
持续性且常态的观察
确保员工进行持续性且常态的观察，而不是在正式规定的考核期间才进行观察一次。
评估考核时机的选择
考核频率的太高或太低，都有可能使考核流于形式化。因此，宜为定期考核为主，平时考核为辅。
结果的反馈
反馈能减少角色的暧昧，增加工作满意度，并能明确引导部署的行为。

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常见的几种绩效考核方法：

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1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。