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如何进行人才盘点？主要通过以下几个关键步骤进行：
1、明确组织战略目标：组织要实现什么目标、为了实现这个目标需要什么样的人才和人才结构；
2、盘点组织人才现状：目前的人才现状 ， 关键岗位、潜力员工、人才分布情况；
3、制定行动计划并执行：针对组织目标和人才现状的匹配情况 ， 做好后续管理动作 。
步骤2可以借助一些工具来进行 ， 比如人才九宫格、360度评估等等 。
可百度一下 众评360 ， 他们除了360度评估 ， 还有个免注册/免登录/免费的人才九宫格小工具 ， 可以去体验一下看对你工作是否有帮助 ， 是免费的 。
步骤3的一个常见管理动作 ， 是基于人才九宫格的人员分布情况（人才地图） ， 做相应的动作 。比如 ，
1、明星员工要晋升；末位人员要转岗或淘汰；
2、高潜人才要培养 ， 制定培养计划；
3、关键岗位要有继任计划；人才的缺失要做好引进；等等 。
做人才盘点 ， 需要有专业的HR来组织 ， 需要高层的重视和中层的配合 。
一、什么是人才盘点？
人才盘点是管理者盘点企业内人才的优势、待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在及未来的继任者的管理流程 ， 是对企业人力资源状况的全面摸底调查 。
二、人才盘点方法有哪些？
（一）行为面试：行为面试是人才盘点中最为常用的技术 ， 行为面试技术包括两种：一种是基于行为学派的STAR技术（面试中经常会用到） ， 另一种是基于认知学派的FACT技术 。企业在实际操作过程中 ， 一般是通过小组面试的方法进行盘点 ， 具体方式是被评价人按照事先设定好的提纲进行述职述能 ， 面试小组成员通过被评价人的演讲以及相关问题的追问来了解被评价人的真实情况 。
（二）心理测验：心理测验主要包括两种 ， 认知能力测验和个性测验 。认知能力测验包括图形推理、语言认知、数字推理和情景测试题等 ， 认知能力测验是对思维能力的直接测量 ， 目前被运用得比较多 。而个性测验则包括两类 ， 一类是类型学测验 ， 比如MBIT、DISC、九型人格等测验 ， 这些方法将人按行为风格特点分成不同的类型 ， 但这种划分主要基于人的经验判断 ， 测评结果有利于提升自我认知和彼此之间的了解 ， 但不能用于人才选拔 ， 尤其不能用于人才甄选 。另一类是特质类测验 ， 这些特质不是基于人的经验判断 ， 而是通过统计方法计算得来的 。特质类测评面临的最大问题是社会称许性问题 ， 就是人们会倾向于选择被社会认可方面 ， 而不是自己真实的现状 。目前比较常见的方式是采用迫选 ， 这会尽可能减少社会称许性对参与测验人员的影响 。动机是人最深层次的特质 ， 属于潜意识层面 ， 对于动机的测试主要采取投射测验 ， 亦即看图讲故事 ， 但是这种方法对于操作人员的要求会比较高 ， 在企业的实际运用不多 。
（三）情景模拟：情景模拟指创设一系列逼真的模拟管理系统或工作创景 ， 投射出相应的岗位所需要的特质 ， 然后将参与者纳入该环境系统中 ， 使其完成该环境系统对应的各种任务 ， 比如主持会议、处理困难的人际难题 ， 在这个过程中观察和分析参与者在模拟的各种情景压力下的心理和行为表现 。比如无领导小组讨论、案例分析、角色扮演等 。
（四）问卷调研：这种方法对于题目的设计要求不高 ， 可以根据企业的实际情况设定 ， 操作比较容易 ， 也是比较常用的人才盘点方法 。但这种方法同样有个致命的问题 ， 参与者可能会受企业文化、个人主观因素等的影响而不能客观的评价 ， 会导致评价结果的偏差会较大 。如果企业文化比较开放 ， 员工责任心比较强 ， 这种方法的效果会好一些 ， 典型的比如像敬业度测评、工作氛围测评 。
三、人才盘点的流程
人才盘点流程从总体工作来看 ， 大致分为四个阶段：盘点前准备（定义人才）、人才预评估、人才盘点会、盘点结果运用 ， 各环节的核心内容及产出可参考下图 。
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