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8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定 。
处理决定：
曲一严重违反公司规定，予以辞退，永不录用；
同城零售事业部总裁李永和、事业群 HRG 徐昆 ， 引咎辞职；
阿里巴巴集团首席人力资源官童文红，记过处分 。
反思行动：
【阿里公布员工遭侵害事件处理结果，HR成为新一轮“讨伐对象”】在全集团开展对于性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专属举报通道；
集团将加快制定《反性骚扰行动准则》，邀请业内专家以及与员工代表共同完成；
集团将旗帜鲜明地反对丑陋的酒桌文化，不分性别，无论是客户还是主管的要求，员工都可以明确拒绝 。
1 6000名阿里员工就女员工遭侵害事件发出联合倡议 这次的事件，可能是阿里近些年来，引起内部反思最强烈的一次 。
这件事情的性质，直接波及到阿里近三分之一的女员工 。
当下，很多阿里女员工都在想一个问题：倘若公司还存在这样的隐患，那永远就还有下一个受害者 。
所以，在不到 24 小时的时间内，阿里内部就已经有超过 6000 名员工加入帮助受侵害女员工的社群 。
在 8 月 8 日这天，她们还联合发布了一份 《阿里人帮助阿里人· 6000名阿里人关于807事件的联合倡议》 。在这份倡议书中，阿里员工们达成了 5 个共同意见，还针对阿里巴巴，作出了 6 点具体的反思行动建议 。
这封来自阿里基层员工的联合倡议，是在张勇公布处理决定前一天发出的，而张勇的处理决定 ， 很多地方都是认同了倡议书中的内容 。
这或许是阿里史上第一次，在重大事件的决议上，出现了一股类似“自下而上”的力量 。
你可以说，这是阿里换了个名号在做公关；也可以说，这是阿里员工自身素质高；还可以说，这代表着阿里自身传递出来的文化价值观，正逐渐失去员工的耐心 。
2 HR过于理性，成为众矢之的 这次的事情，给 HR 带来影响挺大的 。
在上文的倡议书中提到：
“倡导 HR 不唯上，更向人看 。HR 是员工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR 的工作应有员工参与评估及考核 。”
由“灭绝师太”蒋芳带领的内部调查组，也发现 HR 同理心不够，且有重大判断失误，应进行认真检讨，严肃反思 。
以及在张勇的三条处理决定中，其中两条都是针对 HR 的：HRG 徐昆引咎辞职，阿里首席人力资源官童文红记过处分 。而二者的错，都在于没有及时做出果断决策，过于理性，而不感性，缺乏感同身受 。
不论是倡议书 ， 蒋芳调查组 ， 还是张勇内部信，此事对于 HR 的评价：工作太偏企业而忽视员工，没有把握到企业和员工之间距离的尺度，只是成了管理者的工具 。
人们经常说 ， HR 是一个专业性弱、含金量低的职业，但当你真正做了 HR 之后，可能才明白他们其实有很多难以用言语表达出来的痛楚 。
比如说 ， 员工关系的核心是上下级关系，管理者承担管理、发展下属的主要职责，并在日常工作中履行用人单位对劳动者的保护义务，而劳动者则对用人单位承担忠实勤勉义务 。
HR通常并不直接对下属行使管理权，HR的职责更多从事先预防、事后积极干预角度确保管理者正确行使管理权，如HR参与制度制定，设定具体的绩效评估、纪律处分程序，要求各级管理者按照公司既定政策履行日常工作管理 。在出现管理权滥用或过度行使管理权的情况 。
员工通过向HR投诉沟通获得救济 ， 纠正部分管理者的不当行为，确保组织价值观和企业文化在各业务单元、各层级管理中得到贯彻 。
但是在很多员工关系极端事件中，往往是直线管理者存在问题，如滥用绩效评估权利导致员工投诉，但最终企业管理层却要求HR背锅，此不仅会导致对直线管理者未能起到教育提醒作用 ， 更可能伤害HR的感情，违背了员工关系的基本规律 。
在阿里巴巴性侵投诉事件中，HR并非没有介入也作出了积极的回应，只是未能及时满足投诉人要求立即开除涉案当事人而导致负面舆论扩散，虽然其中的沟通方式方法或存在改进空间，但就此事件承担主要职责的应当是业务部门，包括业务部门是否纵容酒桌文化，对客户无尽放纵最终为损害员工利益埋下了伏笔，业务部门如何与客户保持和发展关系应当是企业管理反思的重点，而绝非表面上的性侵事件 。
廉洁自律是多数企业倡导的企业文化之一 ， 这不仅是对内部员工之间的要求，更应普及至与供应商和客户之间的关系，否则腐败的温床必然会导致各式各样的悲剧 。
3 HR须制定预防和制止性骚扰的制度 《中华人民共和国民法典》第一千零一百条规定，违背他人意愿 ， 以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的 ， 受害人有权依法请求行为人承担民事责任 。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。
可见，企业有义务预防和制止性骚扰行为，在实践中只是宣传对“性骚扰”实施零容忍是远远不够的 ， 企业需要消除产生性骚扰行为的具体业务环境，出台针对性的处理方案 ， 包括对于将一些可能导致或纵容性骚扰的行为纳入严重违纪处理 。
比如，HR应对制定针对日常管理者的行为是否滥用管理权等的投诉和沟通机制，避免部分管理者一手遮天 。同时在出差、酒店入住、客户招待等高频业务场景中，可以规定禁止孤男寡女式出差、男性员工未经女性明示同意不得进出女性入住房间、不得实施劝酒、灌酒等明显不当的行为 ， 在客户接待过程中管理者有保护下属员工的职责等 。
虽然本案是一起可能导致刑事追责的案件，但很多强奸案件也是肇始于性骚扰行为 ， HR需要投入一定的资源为管理者、各级员工开展预防和制止性骚扰相关培训，将具体业务场景和反骚扰义务结合起来，一方面提高劳动者自身的保护意识 ， 另一方面也增强管理者预防性骚扰的责任和意识 。
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