20世纪20年代 ， 以泰勒、法约尔为代表的“科学管理”大流行 ， 认为管理对象都是力争个人利益更大化的“经济人” ， 强调管理的科学性、合理性、纪律性 。但在推行“科学管理”的霍桑工厂 ， 虽然有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度 ， 但工人们仍愤愤不平 ， 生产成绩很不理想 。为了找出原因 ， 哈佛商学院梅奥教授1927年至1932年 ， 在霍桑工厂主持进行了一系列管理实验 ， 得出职工是“经济人”更是“社会人”、企业中存在“非正式群体”等结论 ， 催生了人际关系学派 。
福利实验——受重视、融洽的人际关系比福利待遇更重要 。研究者选出6名女工单独从事装配继电器工作 ， 其设想是增加福利措施 ， 如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等 ， 可以调动员工积极性、增加生产 ， 一旦撤销福利措施 ， 生产一定会下降 。但实验结果却是 ， 撤销福利措施 ， 生产不仅没有下降 ， 而是继续增加 。经过深入细致的分析发现 ， 导致生产效率提升的 ， 一是被“选中”的自豪感增强了内生动力 ， 实验开始时6名女工曾被召进部长办公室谈话 ， 她们认为这是莫大的荣誉 ， 所以工作积极性特别高；二是工间休息等增加了员工之间的互动 ， 成员间保持了良好的关系 。福利实验启示我们 ， 比起增加福利待遇 ， 让员工感到受重视、人际关系融洽 ， 更能提高组织效率 。
访谈实验——让员工发泄不满可以提高生产效率 。研究者最初确定的访谈计划是 ， 让工人就管理层的规划和政策、工头态度、工作条件等问题作答 。但访谈过程中 ， 研究者发现工人对访谈内容一点都不感兴趣 ， 工人想谈的是其他事情 。研究者及时调整了访谈计划 ， 改为事先不规定内容 ， 每次访谈时间从30分钟延长到60~90分钟 ， 访谈者多听、少说 ， 详细记录工人的不满和意见 。这个访谈计划持续了两年半时间 ， 访谈了两万多名员工 ， 原来工人的不满无处发泄 ， 访谈计划为他们提供了发泄机会 ， 发泄过后心情舒畅、士气高涨 ， 生产效率也因此大幅提高 。访谈实验启示我们 ， 如果员工的不满情绪能够及时得到排解 ， 他们的生产效率会提升；反之 ， 就会下降 。
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【霍桑实验名词解释霍桑实验】群体实验——非正式群体具有独特的权力与影响力 。研究者研究了一个缠绕线圈的工作小组 ， 小组里有9名绕线工、3名电焊工、2名质量检查员和1名监工 。按理说 ， 权力更大的应该是监工 ， 其次是检查员 。但实际上 ， 在工作现场有影响力的是绕线工 ， 因为电焊工为绕线工服务、绕线工在生产过程中扮演了关键角色 。在这个工作小组里 ， 围绕着绕线工还会成立一些小集团 ， 共同抵抗监工的管理 。要想加入小集团 ， 既不能表现太突出 ， 也不能太差 ， 更不能和监工关系太好 。在这种人际关系背景下 ， 小集团一类非正式群体的共同利益 ， 才是决定生产效率最核心的东西 。群体实验启示我们 ， 正式组织中往往存在着自发形成的非正式群体 ， 这种群体有自己特殊的行为规范 ， 且现实中传递负面情绪、传播小道消息极快 ， 管理者需要关注这类非正式群体 ， 并想办法消除其负面影响 。
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