根本原理
1、构造——功效原理
绩效考评指标系统的功效构造是一个体系，评价指标系统包含“德”、“能”、“勤”、“绩”、“症结事件”五大子体系，是素质构造，才能构造、态度构造和事迹构造等子体系的有机联合 。这些子体系中体现功效的各个评价要素指标，又反应了不同员工绩效的不同功效 。
2、测量——评定原理
员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基本，评定是它的症结环节 。为了使测量更加公平客观，树立规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子体系的各项指标也给予了较精确的界定 。以保证员工绩效的评定更加科学合理 。
3、定性——定量原理
员工绩效考评办法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质（德）、才能（能）、态度（勤）、事迹（绩）进行计量、辨别的办法，是一种定性与定量相联合的办法 。
4、静态——动态原理
静态评价是指必定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳固状况 。动态评价则是指必定的时光、空间和情景序列上员工绩效的变更状况 。
办法工具
1、症结绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考察
KPI考察是通过对工作绩效特点的剖析，提炼出的最能代表绩效的若干症结指标系统，并以此为基本进行绩效考察的模式 。KPI必需是权衡企业战略实行后果的症结指标，其目标是树立一种机制，将企业战略转化为企业的内部进程和运动，以不断加强企业的核心竞争力和连续地取得高效益 。
2、目的管理法（Management By Objective，MBO）
MBO源于美国管理学家彼得德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了"目的管理和自我掌握的主意"，以为"企业的目标和义务必需转化为目的 。企业如果无总目的及与总目的相一致的分目的，来指点职工的生产和管理运动，则企业范围越大，人员越多，产生内讧和糟蹋的可能性越大 。"概括来说目的管理也即是让企业的管理人员和员工亲自加入工作目的的制定，在工作中实施"自我掌握"，并尽力完成工作目的的一种管理制度 。
3、平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务进程、学习与成长四个方面来权衡绩效 。平衡记分法一方面考察企业的产出，另一方面考察企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考察企业的运营状态参数，充足把公司的长期战略与公司的短期行为接洽起来，把前景目的转化为一套体系的绩效考察指标 。
4、360度反馈（360Feedback）
360度反馈也称全视角反馈，是被考察人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的看法，清晰自己创业网的优点和短处，来到达进步自己的目标 。
5、主管述职评价
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情形和知识、技巧等反应在报告内的一种考察办法 。重要针对企业中、高层管理岗位的考察 。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基本上进行，但重点是报告本人实行岗位职责的情形，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项义务中的个人行动，本岗位所施展作用状态 。
文章插图
培训开发的原则
1、战略原则
2、目的原则
3、差别化原则
4、鼓励原则
5、讲求实效的原则
6、效益原则
培训开发根本流程
1、培训需求评估
培训需求剖析是指在计划与设计每项培训运动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种办法和技巧，对各种组织及其成员的目的、知识、技巧等方面进行体系的辨别与剖析，以肯定是否须要培训及培训内容的一种运动或进程 。培训需求信息的收集多采取问卷调查、个人面谈、集团面谈、重点团队剖析、视察法、工作义务调查法 。
2、培训计划制订
培训计划是指对企业组织内培训的战略计划，企业培训计划必需亲密联合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源计划和开发战略动身，满足企业资源条件与员工素质基本，斟酌人才造就的超前性和培训后果的不肯定性，肯定职工培训的目的，选择培训内容、培训方法 。
3、培训的实行
制订好培训计划后，接下来的工作就是筹划的实行 。要做好这项工作，需注意以下几点：1、引导看重 。2、要让员工认同培训 。3、做好外送培训的组织工作 。4、培训经费上的大力支撑 。5、制订奖惩办法 。这方面，国内外的研讨学者关注得比拟多的是采用怎样的培训方法进行培训，以为多样化的培训方法将比传统的讲解式培训到达更好的后果 。
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