天津大学新的做法是“一院一策” ， 不再是全校一个标准 ， 而二级学院各自制定自己的评价标准 。 这些学院可以根据自身发展目标和具体情况 ， 结合学科特点、岗位特点、研究性质等制定不同的评价指标 ， 由一把尺子变成多个量器 。 这就是说 ， 以后的专业技术职务只在真正的同行之间进行比较 ， 不再搞那种“异行”之间的比较 。 这样做自然更加合理 ， 也可使专业技术职务评审更加趋于公平 。
二是多元渠道 。 高校岗位异常复杂 ， 不仅学科之间差别很大 ， 有的偏重理论 ， 有的偏重技术 ， 有的偏重实践 ， 有的亦教亦管 。 在以前的评价中 ， 虽然对不同岗位也有不同的评价标准 ， 但在总体上还是偏重于统一 ， 评价框架相同 ， 只是数量上有些差别 ， 没有真正体现岗位差别 。 说白了 ， 过去的评价标准偏重了评审人员“好评” ， 而不是偏重于体现被评人员的实际能力 ， 所以论文、项目、奖项数一数数量即可 ， 资历卡卡年限即可 ， 名为专业技术职务评审 ， 实为管理人员“说话算数” 。
天津大学新的做法是分类评价 ， 精准构建岗位分类 ， 使各类人员具有同样的成长空间和相适应的成长路径 。 全校性公共课、全院性学科基础课、思想政治理论课的教师 ， 都有相应的评价办法和聘用方式 ， 也就是公共课教师跟公共课教师比 ， 基础课教师跟基础课教师比 ， 思想政治理论课教师跟思想政治理论课教师比 。 由于评价标准是从这些课程特点出发制定的 ， 自然更加符合实际 ， 也更能对教师产生积极的正向作用 ， 而不再是过去那种扭曲状态 。 比如 ， 思想政治理论课以教学效果和育人实效为核心 ， 而不是看论文写了多少、发表在什么刊物之上 ， 不再是把实实在在的具体工作变成文字上的理论游戏 。
天津大学还有一个特别渠道 ， 为优秀青年人才脱颖而出建立了特别晋升通道 。 这是不再唯资历的具体化 。 在以前 ， 虽然也有越级晋升的规定 ， 但还是注重卡资历、卡学历、卡经历（比如国外归来） 。 天津大学新的举措应该是卡能力 。 只要有能力 ， 资历、学历、经历都不再是问题 ， 这就能够让优秀人才脱颖而出 。
三是多元评价 。 过去的评价方式主要是所在基层单位审核师德、学校人事部门审核资格、分类评委审核业绩 。 基本情况是 ， 没有违法违纪受到处理就是师德过关 ， 年限不够、学历不够、论文篇数不够人事部门就会卡住 ， 到了评委会议上只是按照既定的指标投票 ， 关注的是淘汰几个 ， 不可能进行实质性的水平与能力评价 。 如此这般 ， 论文多、项目多、奖项多、学历高和出过国的自然成为赢家 ， 至于教学是否认真、教学效果如何、是否有实际贡献都是忽略不计 。
天津大学新的做法是“多方评价” 。 能力如何？进行同行专家评价 。 建立包括近百所世界知名高校和科研机构专家在内的评审专家库 ， 让校外同行专家评价 。 同时 ， 内部同行专家也得评价 ， 制定了教授会议评审规则 。 贡献如何？进行代表性成果评价 ， 论文著作不再是计数量 ， 关键是看学术贡献 ， 同样制定了代表性成果评价制度实施细则 。 实绩如何？进行业绩质量评价 ， 重点评价育人成效、教学质量、科研效益 。 三个方面综合起来 ， 就会形成一个整体结论 ， 这就比较全面和符合实际 ， 也更加公平 。
网友们 ， 专业技术职务评定有着说不完的话题 ， 今天就提供这些资料与分析 ， 不知你们对天津大学新的做法有何看法 ， 欢迎留言讨论和提供资料 ， 供阅读者欣赏 。 谢谢阅读与关注 。
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