1、领先型薪酬策略：
领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略 。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度 。
2、跟随型薪酬策略：
跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力 。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是当前大多数组织所采用的策略 。
3、滞后型薪酬策略：
滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略 。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱 。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因 。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题 。
4、混合型薪酬策略：
所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位 。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略 。
温馨提示：以上内容仅供参考 。
应答时间：2022-02-23，最新业务变化请以平安银行官网公布为准 。
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薪酬水平策略是什么：
文章插图
我们经常这样定义“薪酬水平”——它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布 。
薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力， 可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与争对手进行比较 。
数学公式为——企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数，企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数，行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数 。
薪酬水平策略是建立在企业总体薪酬策略上的，分位内外 。对内在确定企业的总体薪酬策略之后，就要对企业的内部薪酬水平策略进行优化或重新塑造 。通过这种设计和优化，用来保持高质量的内部员工降低员工重置成本，降低员工对补偿的不满足感，提高劳动生产率，它的本质是对人力成本的优化 。主要有：奖励性设计、补偿性设计、效益薪酬设计和工龄薪酬设计 。
对外企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键 。薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的“引力源” 。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发展态势也比较好，企业业务处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈，换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈。
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