人力的数据分析人力资源管理数据( 二 ) _生活百科

2、人力结构分析
我们最关心的就是公司的人才结构，不同职能部门的人力结构、不同层级的人才结构、不同教育文化水平的人才结构、不同年龄层次的人才结构、不同性别员工的人才结构、不同工作年限的人才结构、不同司龄的人才结构，我们还可以结构套结构，如在高管团队中，我们的员工司龄结构是什么样子的，在女性员工中的年龄结构是什么样子的等等。

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人力结构反映着我们人力资源的构成情况。如果出现结构不合理会出现发展的问题。比如说，年龄结构，如果出现在某个年龄阶段的断层，很容易导致某个时间段会出现人才的断层，需要公司在招聘上提前做好预案，做好人才储备，弥补人才断层可能的影响。

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在人力资源管理领域有各种结构需要通过数据的量化来呈现。本身结构化分析方法就是研究资源配置的，而人力资源是企业最重要的资源，该资源的配置将直接影响到企业的资源配置情况，是企业最重要的资源配置。所以，我们需要深度分析各种配比结构，以期能够得到更加合理的人力配置，确保公司经营和管理的顺畅程度。
在薪酬方面也存在各种结构性问题。包括我们的薪酬总额是怎么样分布，在各个层级间是如何分布，在各个职能部门间是如何分布的，在各个业务部门之间是如何分布的，在各个产品上是如何分布的，在各个市场上是如何分布的等等。这种分布历年的变化情况如何，这种变化是不是与公司的战略方向调整、经营模式变革、公司薪酬改革体系等相一致，是否做到了我们需要调整的目标？

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在上图中，公司的销售部门薪酬占比在提高，生产部门的工资总额占比在下降，是因为公司的业务调整还是战略调整导致的？是我们销售系统能力在加强，还是生产系统能力在削弱？为什么没有保持同比的增长？销售占比增加了3%，生产下降3%，公司逐步转向销售导向型公司，随着销售能力的增强，我们的业务销售额是否增长了，如果销售额增长了，生产额也在增加，那么生产部门的工资也应该得到相应的增长啊，为什么会下降了呢？这种结构的变化会不会带来潜在的威胁？比如说因为生产投入不足，随着销售能力加强，我们产品的交付能力会不会出现问题？这些都是作为人力资源总监和企业的老总需要考虑数据背后的问题的。
除了薪酬总额的分布，还有平均工资的情况。平均工资在不同部门、在不同层级、在不同业务间的对比也体现为一种结构，这种结构的配置也会影响着整个公司的资源配置。假设公司的工资是符合市场的，假定公司给员工的薪酬是合理的，那么平均工资基本能够反映其能力和人才的水平。如果有些部门高，有些部门低，那么这个平均工资低的部门可能是公司的管理短板所在地，因为较低的工资难以请到高手，没有高手就不会有好的管理，容易造成公司的管理短板。

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同时，公司的竞争优势在什么地方？在公司竞争优势的地方我们是否给员工更高的工资？如果不给更高的工资，容易导致这方面人才的流失，容易在竞争中削弱我们优势。很多公司为了强化自身某方面的竞争优势会选择到外部猎聘一些优秀人才，而猎聘的时候瞄准的都是在这方面比较擅长的企业。比如万科为了解决其地产项目品质问题，就到房子品质最好的中海地产去挖人，所以有了刘爱民的加入，大幅度提升了万科地产产品的品质。如果你的公司的竞争优势所在地和平均工资的最高点不匹配，你的人才流失容易让你失去原有的竞争优势。这是需要公司的人力资源总监随时监控这个状况，确保公司通过合理的工资配置留住优秀的人才。
【人力的数据分析人力资源管理数据】不同层级间的薪酬结构性对比也能够反映公司的管理问题，需要公司的人力资源管理人员要细致分析。我们在第十章中提到过薪酬结构对比的例子。公司特别要关注那种“买了宝马加不起油”的情况。公司高薪聘请了一个高级人才，但是因为预算的原因，不能为他配备适合他的团队，一个年薪百万的总监，下面带着七八个月薪只有四五千块的基层管理者，如何能够更好地发挥这个人才的能力呢？这跟买来了宝马车，可在使用的时候又不舍得投资在“油”上，买了把宝剑来砍柴，必然会出现问题。所以，一个部门内各个层级人员的工资能够反映这个人员的能力水平，如果落差太大，就在人才结构配置上出现了问题。