昨天说了小美的同事离职之后，领导要求小美接替那两个同事的工作，有小伙伴在后台提问：作为管理者，经常碰上下属离职，工作需要重新分配的情况，这时候需要注意什么呢？怎样能够把离职的损失降到最低？
咱们先来说一说，下属离职这件事情要怎么办 。
很多管理者常见的应对方式，就是劝和不劝分，盯着下属谈公司多么好，想尽方法来挽留，拖着不放行 。
说实话这样的方式，往往没有太大的效果，一个人真的想走了，哪怕受到管理者的挽留勉强留下来，也仍然非常容易动摇 。
尤其是那些已经想好后路的下属，萌生了离职的想法之后，就开始消极怠工 。
这样的人消极怠工不可怕，可怕的是其他员工看在眼里，也会开始效仿 。
员工提出离职，要做的是尽快做好工作交接，赶紧让他离去，而不是强行挽留，搞得彼此都不愉快 。
尤其是对方已经找好了下家的那种，就更不要拖拖拉拉，搞到大家“分手”时候都不开心 。
如果“分手”时候不开心，将来他跑到外面说公司不行，会让外界觉得口供非常可信，反而会影响今后的招聘 。
离职的人要尽快离开，在职的人要把这些工作接起来，那么管理者是要自己干，还是交给下属干呢？
这个事情不能一概而论，要看团队的规模以及成熟程度，如果团队人手很少，工作量又比较饱满，管理者可能就要暂时分担一部分工作 。
请注意，这里说的暂时，不是长期 。
如果团队人数较多，工作量又不是十分饱满，要把离职员工的工作，分给其他员工共同承担，而不是管理者自己干 。
管理者的任务，是通过他人完成组织目标，而不是凡事亲力亲为 。
如果陷入到很多具体的事务当中，反而不利于整个团队的发展，管理者拿着管理的钱，做着员工的事，本身就是一种资源浪费 。
所以不到万不得已的情况下，我是不赞同管理者亲自接手工作的，好钢要花在刀刃上，不能花在刀背上 。
管理者的精力是有限的，要拿来做更有价值的事情，才最符合公司的整体利益 。
既然已经确定了要由其他员工，来暂时顶替离职员工的工作，那具体要如何交接才能效果更好呢？
员工离职是非常常见的事情，我们不能等到员工离职，才开始考虑之后工作要怎么解决 。
实际上在日常工作当中，我们要建立起员工离职的备案制度，比如说员工A离职，要由哪一个员工来接替、接替的时长是多久、期间待遇会有怎样的变化 。
千万不要又让马儿跑，又不给马儿吃草，把人家当雷锋不说，还让雷锋吃亏 。
雷锋吃亏不可怕，可怕的是其他人不敢做雷锋了，就会形成自私自利的风气 。
如果员工遇到这样的事情不谈待遇，说明员工有格局；管理者遇到这样的事情不谈待遇，说明脑子有问题 。
【突然辞职的人可怕】
对于普通员工来讲，增加了工作量，却没有增加待遇，这并不是什么让人开心的事情 。
当然销售岗有些特别，如果有销售离职了，其他的销售都会抢着接手客户，毕竟接手他人的工作就相当于多发钱，大家会有较强的意愿 。
但是对于一些事务性的工作岗位来讲，有人离职之后，如果接手了多余的工作，简直就是灾难 。
大部分的工作岗位，工作量都比较饱满，接手其他人的工作，就意味着需要加班加点把事情搞定 。
这时候作为管理者，要对接手工作的员工表达感激，而不是觉得对方为公司做的，都是理所应当的事情 。
很多公司在工作交接上，并没有很详细的标准，这其实是不对的 。
我们以前在做销售工作的时候，如果有同事提出离职，在工作交接的时候，有很详细的标准 。
重点客户要打电话交接，一般客户要发邮件交接，并且要把相关资料核对清晰 。
像一些行政类的事物，需要交接者列出清单和操作的要点，交接期间尽量让接手人多去实操，而不仅仅是听一遍就行 。
千万不要在交接的时候草草了事，否则等到离职员工一走，接手的人又搞不定，接下来就是噩梦的开始了 。
尤其是碰上离职员工已经入职了新公司，对老同事的提问拒而不答，那时候可是“叫天天不应，叫地地不灵”了 。
做到如上几点，基本上可以实现平稳过度，剩下的工作就是尽快开始招聘 。
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