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近日，一则奇葩的招聘启事，在互联网上引发不小的争议，我们先来看看究竟有多离谱 。
该招聘启事来自海口市琼山区妇女联合会 ， 招聘岗位为“办公室文员”，可是在报名要求的第二条开头，却赫然写着“男性优先”这个明确的条件 。
妇联？男性优先？
消息曝光后，网友们一下子炸开了锅，纷纷表示：“要是妇联都开始搞性别歧视了的话，那这个社会就没救了，以后有谁还会为女性争取最基本的权益呢?”
面对网上的批评与指责，海南省妇联回应称：已第一时间要求撤下招聘信息，市妇联、琼山区妇联正进一步核查整改 。并表示，海南省妇联高度重视妇女就业权益保障工作，坚决反对招聘环节中的就业性别歧视行为 。
随后琼山区妇联副主席也解释回应道：“招聘内容确有不妥，对此深表歉意，此次为补录工作人员，主要负责偏远扶贫点的驾车工作 。”
可是这样的解释反而更加激怒了网友，“开车是辛苦到女性不能胜任的工作吗？这个主席潜意识里一开始就把女性定位成了羸弱群体，这是不对的 。”
企业在招聘时存在的就业歧视表现形式多种多样 ， 性别歧视最为普遍，就业性别歧视的本质特征是没有正当理由的性别差异对待，其包含两个方面的基本要素：一是存在差异对待的行为 ， 二是这种差异对待缺乏合理性基?。?为法律所禁止 。
那HR怎样才能避免陷入上述事例中的就业性别歧视呢？
1 HR招聘信息避免就业性别歧视 很多HR会认为招聘信息的性别要求是老板或者职位需要，是用人单位自主权 。《就业促进法》第27条规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 。
根据该规定 ， HR招用人员，除非能够举证证明该工种或者岗位属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，否则在招聘要求中注明限招男性等都属于就业中的性别歧视 。岗位或工种是否适合女性，属于国家规定的 ， 并非HR自身设定的 。
如果部分岗位出差确实比较频繁，或者有其他如劳动强度不太适合女性的岗位，HR在招聘时可以在岗位说明中将不适合女性的工作环境和强度进行描述，但不涉及倾向性评价，以供女性求职时自身作出选择参考 ， 也是对女性求职者的一种尊重 。
另外，招聘信息当中不要出现涉及性别等可能引起歧视的相关描述，因为这些描述不但有法律风险，而且对考察应聘者是否胜任岗位也没有实质性的帮助 。
且要慎用刚性词语 ， 比如“要求男性”、“不招XX”、“年龄在XX—XX之间”等不具有解释空间的词语，要对刚性词语进行弱化替代，最好在明确招聘条件前，运用“以下条件择优录取”、“符合以下条件者优先”等诸如此类用词，以规避就业歧视的指责 。
建议可以多罗列一些工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件 ， 真正从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘信息的设计 。
特殊招聘条件的设定应有合理事由 。有些岗位的招聘，虽然存在“只招男生”的要求 ， 但不一定构成就业歧视 ， 例如一些高危行业，这些岗位对身体机能要求较高，要求男性是合理的 。
合理事由主要从岗位特殊要求、工作内容、工作生活环境、技术层次等进行说明与判断 。如果对招聘要求是否构成就业歧视模棱两可，或设置理由不充分时，应尽量避免在招聘信息中直接说明该要求 。
2 HR求职登记表避免就业性别歧视 劳动者到单位应聘面试前，大多数会被HR要求填写应聘/求职登记表，登记表涉及不合法或不合理内容也会被认为构成就业性别 歧视 。比较典型的就是要求填写婚姻状况和生育现状 。
因为用人单位考虑到用工成本，在招录女性时 ， 倾向于招录已婚已育的女性，这样就不会突然结婚和生育 ， 用人单位或需支出长期病假工资、产假期间五险一金，同时另行招录人员代替其工作等，产生额外的成本和麻烦 ， 于是就出现了如此内容的登记表 。
有些企业为避免直接填写婚育情况，会通过变通方式强制要求填写家庭成员信息，如此也可能会构成就业歧视 。
建议HR在登记表中要求填写的信息主要是从岗位要求的角度上考虑，岗位技能类如专业资格、专业职称、技术水平等，工作经历类如工作单位、离职原因、有无竞业限制、有无受到过处分或者奖励等，与岗位匹配无关的内容尽量不在登记表中体现 ， 而系作为最终录用的内在标准 。
3 HR面试过程避免就业性别歧视 2022年2月《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定：在面试环节中，不得询问女性求职者婚育情况 。如同登记表中所要求填写婚育情况一样，HR在面试环节也会与应聘者聊起婚育观念 ， 以避免招进入职后立即怀孕等将入职作为怀孕生育避风港的一类人 。
有些事情可以考虑“曲线救国”，HR可友善地换个角度去聊 。比如可结合相关工作适当地从未来短、长期职业及人生规划、工作家庭时间分配等角度 ， 谈谈女性在社会角色分工中的发展与变化，在职场就业中的优劣势及原因，以及其本人为何要如此规划，目前对其职业发展的时间分配方面的挑战是什么？面对现在社会中“内卷”的育儿观念的看法是什么，有没有在此方面有思考及自己有无独特见解等角度委婉了解 。
如果是比较重要的候选人或岗位 ， HR也可以找一个非工作性场所，比如咖啡厅、茶室等，在这样一个轻松环境可放松地天南海北闲聊 。随着气氛越来越轻松，有时候一个话题抛出以后，说不定不再需要问问题，对方的话匣子就打开了，有助于多方面了解应聘者的价值观 。
4 HR体检要求避免就业性别歧视 在入职前，企业通常会要求候选人在指定机构做体检 ， 以了解其是否具有潜在疾病和职业病，确认健康状况，确保入职员工身体健康满足岗位要求 ， 常规的体检项有内科、外科、耳鼻喉、血常规、肝功能、心电图、胸片等 。关于体检的歧视，主要是在女性怀孕及传染病等事项方面 。
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定：在入职前体检环节中，不得将妊娠测试作为检验项目 。毕竟对于一般的行业只是出于用人单位对于员工的健康知情权的体检，要避免出现女性怀孕歧视的项目 。对员工健康的了解应该是全面的，建议公司可以通过胸片这样无针对性和歧视性的项目去了解员工脏器官的健康，当然客观上对于隐（拟）孕入职的人员，可能会拒绝做这样的项目，这样或导致其未完成体检而未达到录用条件 。
5 HR不录用及解除通知避免歧视 招聘实践中绝大部分未录用的 ， 企业是不发相关通知的，一般录用才发通知 。但也有少量会发送不予录用的通知，那么对于不录用理由的选择就变得尤为重要 。
依据女职工相关法律法规规定，处于孕期或短期内有生育计划的应聘者享有平等就业权 。除非用人单位招聘的岗位确实不适宜孕期劳动者，或国家出于对孕期劳动者的特殊保护，禁止从事的岗位外 。故此用人单位不能以应聘者怀孕为由不录用，当然也不能以孕产乳为由作出解除 。
【妇联招聘“男性优先”引发争议：HR如何避免陷入就业性别歧视？】就业性别歧视百害无一利 ， 对就业市场来说 ， 会破坏了公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费；对企业来说也会面临行政处罚、民事责任承担以及社会评价的降低 。HR在招聘过程中避免就业性别歧视，能够使得企业招聘到更加适合的人才，免于法律风险 ， 也能对国家就业公平作出贡献 ， 一举多得 。
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