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为提升就业服务质量 ， 促进高校毕业生就业 ， 北京市人力资源和社会保障局联手北京市教委、北京市国资委、北京市工商联等部门启动“2022年北京地区毕业生就业服务月活动” 。
目前“2022年北京地区毕业生就业服务月活动”正式启动并将持续3个月时间 。活动期间，北京市预计组织各类就业服务活动150余场 ， 3000余家用人单位将提供就业岗位约10万个 。
此外，北京将持续推进岗位资源精准汇聚，整合人社、教育、国资、工商联等部门资源优势，结合各院校毕业生求职实际，有效开发事业单位、国有企业、民营企业的优质岗位资源，精准对接毕业生需求 。
同时，延伸线上线下招聘链条，组织用人单位开展综合类专场、医药健康专场、金融专场、计算机专场、女大学生专场等招聘活动，将线上服务的“快、综、新”与线下服务的“小、专、精”有机结合；还将在招聘会中打造“实习+见习+招聘”全景服务模式 ， 将高校在校生、应届毕业生和离校未就业毕业生全部纳入招聘服务范围，充分满足毕业生和用人单位的多元化对接需求 。
活动期间，北京人社部门将集成政策开展宣传推介，在活动现场设立专家咨询台和服务台，集中宣传就业、社保、劳动关系、人才人事等人社政策，满足毕业生多层次、全方位、精准化服务需求 。同时，结合社会专业力量，组织职业指导师、知名企业HR和优秀创业指导师，提供专业化服务指导，并结合直播课、公开课等形式 ， 提升服务吸引力 。
对于企业来说，岗位体系是人力资源管理的底盘，也是人力资源管理最重要的内容之一 。
如何规划并建立科学有效的岗位体系，对于提升企业的核心竞争力具有重要意义 。
掌握岗位体系的设计技能，对于组织发展人员而言，也是最基本的要求 。
那么岗位体系如何设计？
1.岗位分析 岗位分析是一个系统地收集与分析公司岗位相关信息的过程，包括公司组织架构与各部门职责、业务流程图、岗位配置情况、行业中成熟的实践等 。
岗位分析的所有工作成果最终都汇总在岗位说明书上 。
一套完善的岗位说明书将是后续的岗位体系规划与设计工作的基础 。
2.横向岗位分类，划分岗位族与岗位序列 岗位族与岗位序列的划分，通常从以下3个角度来思考分类 。
价值链分析：从价值形成的角度出发思考问题 ， 通过分析公司的价值链，确定岗位族群，在此基础之上，运用工作流程和功能模块分析的方法，对具有相同或相似职责的岗位进行归类，形成岗位序列 。
现有岗位归类：将职责/产出类似、发展方向类似、知识/技能/能力要求类似的岗位进行归类 。
标杆参照：行业内和标杆组织的岗位族群是如何设置的？
在实际操作中，笔者建议：
单条序列所覆盖的人员数量需达到一定规模（通常不少于30人），针对一些前瞻性的序列，最好在1-2年内也能达到类似队伍规模；
序列设置不受现行乃至未来组织架构的束缚，同时又照顾到未来3年内部门的设置与发展需要 。
3.纵向岗位分层，设计岗位层级 【北京启动毕业生就业服务月，提供约10万个岗位：岗位体系如何设计？】岗位层级划分，通常也可从3个角度来思考 。
岗位层级参考系法：从岗位所需技能（专我们/沟通&谈判/ 解决问题能力)、贡献/领导能力、业务领域影响，制作本组织的《岗位层级参照系》，形成明显可区分的岗位层级；
现有人员层级分布数据分析：该序列现有人员都分布在哪些层级上，以及其未来可能的出口 。如果都挤在顶层 ， 而又欠缺其他出口，则需要考虑向上拓宽层级 。
标杆参照：其他标杆企业的类似序列分了多少层？
在实际操作中，建议：
战略重心：明确哪些序列是企业未来的战略重心，需要投放资源拓宽空间；
层级数量不宜太多，通常而言，典型的岗位层级为3-5层；
重点考虑层级之间的清晰描述和显著可区分性 ， 同时也适当考虑未来的扩展 。
4.设计职衔体系 设计职衔，遵循以下几个原则：
对内统一规范：岗位的名称在组织内部要统一、规范、简明，让人一看到名称就大致能够了解其职责内容 ， 不同部门相同的岗位名称应一致 。
内外可比较：对岗位名称确认时应该尽量与社会通用的名称一致，比如在很多组织中的销售人员 ， 有的公司叫业务员，有的叫业务代表，有的叫销售代表，不统一可能会对内部的管理造成混乱 。
激励性：同样的岗位取一个恰如其分的名字可能会给人很大的激励作用 ， 比如把业务代表的职衔改为“客户经理”就会更具激励性，不过也要注意避免岗位膨胀的危险 。
5.纵横交叉，形成岗位体系 通过岗位层级和岗位族群、序列交叉形成岗位体系 。
再依据职衔体系，设置岗位名称 。
选取标杆岗位，进行岗位价值评估，明确岗位等级 ， 最终形成组织的岗位图谱 。
6.岗位体系应用 岗位体系为企业提供了一个人力资源管理的平台，在此平台上企业可以继续搭建其他人力资源管理体系 。
其最直接的应用就是设计了员工的发展通道，明确了岗位的任职资格标准，从而为企业人员的配置、培训需求的确立提供了参考依据，使员工能够清晰准确地定位自己的现在与未来，激发员工的积极性与创造性 。
另外，科学合理的岗位体系的建立有利于在此基础上搭建基于岗位价值的薪酬体系与绩效管理体系 ， 从而形成薪酬与绩效相关联的激励机制，促进组织绩效的提升 。
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