三星内存部门再发“留人”奖金,员工去年收入等于“23薪”:员工奖金制度怎么设计?


三星内存部门再发“留人”奖金,员工去年收入等于“23薪”:员工奖金制度怎么设计?

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【三星内存部门再发“留人”奖金,员工去年收入等于“23薪”:员工奖金制度怎么设计?】在韩国三星电子内存部门工作的员工告诉媒体,他近期在1月薪资中收到了公司发放的价值三个月工资的“服务奖金” , 这使得他去年的总奖金金额达到11个月工资 。
去年12月,三星集团的所有员工已经收到相当于半年工资的“获利奖金”以及相当于两个月工资的“特别奖金” 。加上刚获得的服务奖金,内存部门员工去年的总奖金金额达到11个月工资 , 年收入达到“23薪” 。
已故的三星创始人李秉喆三子、三星集团第二任会长李健熙(Lee Kun-hee)打破三星传统,推行“信赏必赏”的奖励工资制度 。他在2001年提出薪酬理念——将公司利润部分分配给员工 。
三星干部和员工与公司绩效绑定的收入有两种,其中一种是一年一度评定的“PS”(利润分享),这也就是2022年全体员工价值六个月工资的“获利奖金”的来源 。
每年三星总部都会给下面分子公司下达一个利润目标 , 经营年度结束后 , 如果实际利润超过目标利润,超出部分的20%作为奖金分配 。三星也是韩国第一批引入“员工分享公司利润”制度的企业之一 。
建立有效的竞争激励机制,就是要根据每个人的努力程度和绩效大小,采用物质或精神手段进行奖惩 。那么员工奖金制度怎么设计?
(一)以公平为原则建立奖励制度 。奖惩制度的核心是公平 。这种公平主要体现在两方面,一是制定制度时把所有员工放在平等的位置上;二是在实际操作时对所有员工一视同仁 , 不厚此薄彼 。
(二)制定奖励制度时要严谨,避免随意化 。以业务考核为例 , 在制定奖惩制度时的各项指标要切合实际,既要考虑片区市场因素也要考虑个人能力发挥所起的作用 , 而且指标的制定既不能不切实际“漫天开价”,也不能过少使得员工不劳而获 。总之,千万不能把奖惩制度的制定作为对某项工作的一种交代 , 一旦让员工形成这种意识,奖惩制度也就形同虚设 。
(三)奖惩制度要事先出台,避免“秋后算账”的情况 。奖惩制度一定要争取和某项工作的开展同步出台,这样才能起到很好的激励作用,有利于工作的开展 。而且这样一来即使员工未能做好受到处罚也是“心服口服”的,因为这是事先约定好的,而一旦“秋后算账”,部分极端的员工甚至会认为这是领导故意为难他,容易激化内部矛盾 。
(四)奖励制度的制定要具备一定的稳定性 。对某些常规工作制定的奖惩制度一定要在一段期间内保持稳定,变来变去很容易引起员工的反感 。以之前业务信息考核为例,一段期间内写的稿子多了,考核分加多了就取消信息加分项,一段时间内没人写了又把信息加分项加进去 。如此变来变去 , 一方面会打击写稿的积极性;另一方面也逼着员工“对着干”,你取消加分我就不写,没人写了你自然又加分了 。这种奖励制度就缺乏实施的稳定性,也会使员工养成“一味跟着奖励制度”走的工作模式 , 失去主动性 。
(五)要最大化的发挥出奖励制度的正强化效应 。无论是奖惩制度,更改时都要考虑他们的负强化和正强化作用 。譬如,惩的力度加大才能起到更大的威慑作用,而奖的力度也只有加大才能起到更大的激励作用 。

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