第四 ， 骨干是执行力的关键 ， 团队的发展首要是打造核心 。 一般来说核心团队人员应该在9-15人 。
第五 ， 团队中需要各种角色的组合 。 有的充当外交官喜欢交际 ， 有的做智多星只会出主意 ， 有的做完美主义者老是挑毛病 ， 有的做推动者叫嚣说干就干 ， 有的做协调者出来化解分歧 ， 有的做实干家默默耕耘 ， 有的做监督者神若旁观 ， 有的做领袖紧握旗帜 ， 一般每人兼有几个角色 。
第六 ， 适当的竞争因素可保证团队活力 ， 激励却时刻需要 ， 适当保持一定的人员流动性 。
第七 ， 学习型组织的构建 ， 可以利用渠道去构建第二课堂 ， 做步入社会的中转站 。 每个校园渠道都要让团队成员得到东西 ， 学到东西 ， 要创造新的价值 ， 这是考虑任何项目的前提——不要制造伪劣产品 。
第八 ， 高效的做事标准 ， 相当于企业讲的效率 。 所有渠道初期都会经历总是说而不做的尴尬时期 ， 团队士气也因此会低落 。 究其原因是对集体的依赖 。
第九 ， 要注意休闲项目中加强团队凝聚力 ， 只有休闲中 ， 才有趣味 ， 团队才能朋友一样相处 ， 形成像家一样的氛围 。 工作会导致厌烦 ， 激情也是短期的 ， 需要持久的热情 ， 对团队产生感情是关键 。 利用好每个周末 ， 每个月每年固定的特定时候 ， 每个假期 ， 每一个节日 。
第十 ， 会议管理 ， 校园渠道离不开会议 ， 好的会议就有好的团队 。 首先开会要明确会议的必要性 ， 其次必要的周例会 ， 一定提前明确一个会议主题、只邀请直接相关人员 ， 人越少越好 ， 核心人员为佳 ， 人多就开展不争辩的头脑风暴 ， 或分小组讨论 。 再者在开会前最好提前跟2-3个核心人员沟通 ， 避免被无辜群轰或者冷场 。 会议议题要规划好 ， 议题不要多 ， 会议时间节奏控制好 ， 不能在细枝末节缠绕 ， 有些议题可以叫停下次解决 。 会议时间要控制在1-2个小时内 。
第二部分——系统意识管理
1、起点：领导者的自我管理：作为领导 ， 做正确的事 ， 把事情做对 ， 这都是相当的考验 ， 当上领导并非意味做到了领导 。 一个校园渠道 ， 可以弱到消亡 ， 强到影响全国 ， 这就是机会 ， 我们要抓住机会锻炼自己 ， 现在很多企业家都是从校园渠道系统走出去的 。 要想象渠道就是一个企业 ， 在渠道工作 ， 需要像企业家一样的意识 ， 光荣而艰巨 。 否则 ， 领导者会将自己的肤浅认识强加于队伍 ， 把队伍的高度降低 ， 打击队伍士气 ， 队伍也会继续低落 。 一个领导者要让大家都感觉到“你办事 ， 我放心”
2、制高点：建立核心竞争力：你这个校园渠道给别的清晰印象是什么？你的校园渠道有哪些亮点？这些亮点就是核心竞争力 。 核心竞争力 ， 是企业常常强调的 。 校园渠道的建立 ， 就是要通过自我修炼 ， 建立个人的核心竞争力 ， 促进良性的成才文化氛围的形成 。 我们谈资源 ， 谈学习 ， 其实就是为了自身的核心竞争力 。 大学的意义在哪里 ， 大学众多资源中 ， 怎样去开发、获取、利用是修炼的关键 。
3、终点：愿景的逐步实现：团队首先需要明确自己是做什么的 ， 建立共同的愿景 ， 上下同心 ， 那么 ， 就不会出现扯淡、官僚、迷茫了 。 寻找一种意义 ， 是实现团队辉煌的前提 。 先从最高领导开始 ， 需要把这个问题想清楚 。 自己需要找到意义 ， 作为领导者的使命感 ， 并将这种使命感传递给成员 。 目前阶段 ， 很多校园渠道都是在常规的模式上面进行 ， 表面工作加上做了很久流程的执行 。 建立共同的愿景就是成员最大的参与 ， 才能释放成员的能量 。 渠道实际上每个人都赋予领导这样的隐形权利 ， 更需要如此 ， 谁的思想超前了 ， 谁就站前在面领航 ， 而领导实际作护航 。 像雁群一样 ， 保持人字形 ， 却有着极大的流动性 ， 保证组织的有机生命力 。
第三部分——衡量校园渠道的指标
1、团队成员的成长 。 就是团队成员参与其中获得的快乐、知识、情感、精神、兴趣、友谊等的收获 。 从一个高度来说 ， 只要我们的团队成员形成良好的习惯、优良的品质、高强的执行力 ， 那么这个校园渠道不但是优秀 ， 而且要优异于传统的校园渠道 。
2、团队品牌 。 一个团队是否成功 ， 不是你创造了多少价值 ， 不是你得到了多少的橙子 ， 而是你真正得到了多少的认可 。 所以渠道在执行项目的时候 ， 一定打造出自己的品牌 ， 让其他人认识 ， 认可 ， 认知我们的渠道 。 在创造的利益价值的时候 ， 得到了他人的认可 ， 打造了属于自己的品牌 。 这也是所有企业的愿景 。
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