黑格尔说：存在是有原因的
谈论起雇主品牌 ， 传统的操作模式是从提炼雇主的价值主张和核心理念开始 ， 从内核扩散到外延 ， 从而形成一以贯之的体系 。 然而 ， 从梳理雇主主张一开始 ， 我们往往又陷入了错综复杂的方法论中 ， 从老板到明星员工的问卷 ， 行业对比 ， 对标企业学习 ， 第三方机构的评估 ， 再到关键词的会议讨论 ， 如此进入了冗长的“提炼”期 。
雇主品牌从字面含义理解 。 雇：选用育留 。 主：企业和员工 。 品牌：目标用户的认知和体验 。
那么 ， 从雇主品牌营销场景 ， 我们是否可以拆解出另一种宣传的思路 ， 选取雇主选用育留的真实、深度场景去展示雇主的非凡呢？
01“选”：招和聘
【分享雇主品牌营销的4大场景 雇主品牌营销有那些场景？】找到合适的人 ， 并对人才进行吸引 ， 科学的评估 。
第一个场景便是企业的官网和第三方招聘渠道 ， 如各大招聘网站、社交网站、移动平台、短视频渠道等传播平台 ， 首先让人才看得见 。 第二个场景是校园招聘从空宣、线下宣讲、各种展品和礼品 ， 竭尽吸引年轻血液 。 第三个场景是猎头和内推 ， 猎头是外部的合作伙伴 ， 员工是内部的招聘资源 ， 唯有猎头和员工更好的了解雇主 ， 才能作为雇主的宣传官 ， 帮助企业获取高端人才 。 以上是企业招聘应用较多的雇主品牌宣传的场景 ， 此外还有招聘专场、Openday吸引、校企合作活动、设立校园奖学金等场景 。
02“用”：融入、发挥才干
人才通过层层筛选进入企业 ， 前3个月是非常关键的融入期 ， 新员工对新的工作环境的适应、对直线领导了解、跨部门协同的流程熟悉 ， 需要雇主在短短的3个月内帮助员工适应 。
无论适应能力多么强的人才 ， 到了新的环境从工作的任务、汇报直线的性格、时间管理、工作习惯都可能与以往的工作有很大的不同 ， 在发挥员工价值的前提 ， 雇主首先应该让新员工尽快的融入新的大家庭 ， 关联的部门快速熟稔起来 。
很多企业招聘实习生大都作为干杂活了 ， 安排了工作事项之后 ， 就让实习生自我摸索 ， 甚者自生自灭 ， 很多实习生非但没有学到知识 ， 反而经过杂活的折磨 ， 快速的离职了 ， 遗憾的可能还有学生对企业的糟糕感受和负面评价 。
03“育”：培养
人才一是被挑选出来的 ， 更重要的是培养和历练出来的 。
无论是对新员工的培训 ， 企业文化的培训 ， 工作技能提升 ， 自我认识的挖掘 ， 跨部门的协助的培训 ， 雇主的品牌塑造更多的体现在培训的内功上 。 很多企业成立了企业大学 ， 为员工提供线上线下全面深入的培训体系 。
宝洁大学被称为快消行业的黄埔军校 ， 除了自身独到的招聘面试体系外 ， 更重要的是内部的培训 ， 从开阔视野 ， 体验营销 ， 到把营销的方法论 ， 员工自我价值的探索等等方方面面都毫无保留的“传授”给自己的士兵 ， 从高大上的品牌宣传 ， 到接地气的销售商地推 ， 宝洁给予员工的不止是履历的标签 ， 更多的是宝洁的气质和营销的精髓 。
04“留”：激励和保留
每个雇主结合自己的现状 ， 从薪酬、福利、股票、年终奖、绩效奖励等等方面都竭尽全力的保留自己的明星员工 ， 提升员工的忠诚度和敬业度 ， 然而除了金钱上的奖励之外 ， 把通过职位晋升、权力授予等等方式提升员工的责任感和荣誉感 ， 心不委屈了钱给够了 ， 更能激发员工忘我的工作激情 ， 明星员工从来不纠结996或者007 ， 他们把自己的才华贡献在合适的地方 ， 赢得应有或超值的回报 ， 成为企业的中流砥柱 。
所以 ， 雇主品牌的美誉度就隐藏在选用育留的点滴之中 ， 我们为何不将这真实、深度、美好的雇主风采提炼出来 ， 展示出来 ， 去展示雇主的非凡和精彩 ， 去刷新目标人才的认知 ， 去激发内部员工的激情 ， 从而提升雇主美誉度呢？
企秀秀将始终围绕着雇主的需求 ， 结合雇主的现状和发展 ， 探寻雇主的文化和愿景 ， 持续的产出【真实、深度、有料】的雇主品牌好内容 ， 帮助员工更好的了解雇主 ， 清晰企业战略、工作目标 ， 提升工作绩效、敬业度和忠诚度 。
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