其实，经验丰富的HR，基本上对候选人值多少钱都是有判断的，但不可以拼命压候选人的的薪资，因为想要长久地留住他，就要公平对待他 。 否则，即使他入职了，也是人在曹营心在汉，迟早要走的 。
十一、弱化应聘者的重要性
即使HR很中意某位候选人，但还是不要太过表露，这样会增加其自我评价的分量 。 HR可以向其表明，还有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较 。 这样就能够有效降低候选人的自我预估、增加你的谈判筹码 。
十二、适时“最后通牒”
如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃 。 可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用这招，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了 。
这个方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能 。
十三、安排冷却时间
如果之前的薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议 。
此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退 。 不论是HR还是候选人，在谈薪资的时候，最重要的一点就是真诚！只要双方的要求合情合理，一般都是可以接受的 。
另外，使用薪人薪事人力资源云系统，与候选人沟通完offer后，可以将与候选人确认的薪资信息通过录用审批流程，请各方确认审核，且支持根据不同条件走不同的审批流程 。 系统还能根据公司的薪资结构，拆分成不同的工资项目，同时支持按照审核过的薪资结构，进行入职定薪 。
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