弘悦认为，任何一家企业的薪酬策略，本质上是外部人才竞争、企业文化理念、管理模式特征三者交圈的结果 。
碧桂园、万科、龙湖、融创作为地产翘楚的四家企业，其全面薪酬的设计理念，充分体现了以上三个维度交圈的逻辑 。
碧桂园全面薪酬策略特征是“高竞争性、高业绩导向、直接与业绩单元表现挂钩” 。具体采取中固定 高业绩激励模式，业绩激励与公司/项目收益高度绑定 。
万科全面薪酬策略特征是“均好性，兼顾短中长期” 。具体采取中固定 高业绩激励 。业绩激励部分，既考虑了月/季的过程激励，也考虑了年度EP奖，以及EP奖向管理层持股的转化 。
龙湖全面薪酬策略特征是“强调一个龙湖，突出组织竞争力” 。具体采取高固定 中等业绩激励 中长期保障 。年度业绩激励强调公司整体竞争指标表现，动态事业合伙人强化中长期保障，同时也避免僵化 。
融创全面薪酬策略特征是“高狼性、高自主性” 。具体采取高固定 高业绩激励 。业绩激励在总额确定基础上，充分给予一线自主权 。
碧桂园薪酬组成及特点
碧桂园薪酬特点高风险高收益，整体薪酬完全业绩结果导向 。
固定薪酬和年度业绩奖金处于市场中等水平，项目利润分享奖和项目跟投体现业绩导向 。
01-固定薪酬
整体薪酬（不含激励）大致处于市场50～75分位，含激励时，大致处于市场75分位；
不同层级间薪酬水平差异比较大，基层处于50分位，中层处于75分位，高层处于90分位 。
02-短期（专项奖惩）
整体导向拓展和规模创造 。
土地拓展奖金额按照货值的万分之二或万分之五提取；营销专项奖是按照阶段性营销目标及时调整；配有少量用于激励品质提升的专项奖。
03-中短期（年度业绩奖、项目利润分享）
年度业绩奖由年度结转净利润奖和年度销售回款奖两部分组成，绩效结果作为调节系数：
区域奖金包=（年度结转净利润*8～10% 年度销售回款*3～3.2‰）*区域绩效系数
提取的奖金总包用于区域的过程激励（不含拓展、营销）以及半年度/年度业绩奖 。
项目利润分享，即成就共享奖，属于高风险高收益 。
当项目达到激励条件时，以项目扣除股东投入回报的利润为基数，计提项目奖金；当项目有亏损时，区域总、项目总和拓展团队需承担亏损额的20% 。
万科薪酬组成及特点
固定薪酬处于市场较低水平，业绩奖金处于市场较高水平 。在项目跟投方面，风险较低，收益也较低 。
01-固定薪酬
管理层全面薪酬在市场90分位 。其中，基础的固定薪酬较低，处于市场25分位，加上奖金后月度收入能达到市场的50分位，计入EP奖后大致能达到市场的75分位，再加上跟投，整体能处于市场的90分位 。
基层人员的固定薪酬水平要略高，处于市场的50分位，加上奖金后月度收入达到市场的75分位，全薪的话，大致处于市场的90分位 。
02-短期（月度/季度奖金）
奖金按照各城市销售额的一定比例提取，绩效结果作为调节因素，金额大致相当于2～3个月的工资 。
03-中短期（年终奖、项目跟投）
年度业绩奖包括年终奖和管理层EP奖，其中：
年终奖从计奖利润中按照提取，并与各类考核结果挂钩，金额大致相当于管理层10～24个月薪酬，基层4～8个月薪酬；
管理层EP奖采取部分延迟发放方式，统一纳入奖金池，用于管理层持股 。
项目跟投方面，采取强制跟投和自主跟投结合的方式，其中城市总经理、职能部门负责人、标的项目负责人及总经理指定的关键岗位人员属于强制跟投人员 。
04-长期（股权激励）
使用管理层EP奖部分延迟发放组成的奖金池，委托第三方购买万科股份，用作管理层持股，享有分红权益和股票增值收益 。
龙湖薪酬组成及特点
固定薪酬处于市场较高水平，业绩奖金处于市场中等水平，地区薪酬水平相对比较均衡，差异不是很大，强调一个龙湖 。
01-固定薪酬
强调“一个员工、两倍薪酬、三倍努力” 。固定薪酬为13个月，总监以上管理层对标市场的90分位 。
02-短期（专项奖惩）
专项奖惩体系比较完善，主要覆盖项目运营过程的管控和集团价值观导向的行为 。
项目运营管控的单项奖包括快速开盘奖、提前冲线奖、工程质量奖、市场排名奖、产品客研奖、货值管理奖等 。
03-中短期（年终奖、动态事业合伙人）
年终奖方面，地区公司年终奖由绩效奖和效益奖两部分组成 。其中，绩效奖占总奖金的80%～90%，效益奖占总奖金的10%～20% 。
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