第二 ， 各因素权重的配置 。 如果是科技研究公司 ， 就可能把学历权重确定为20% 。 不同的行业不同性质的企业 ， 对人才的学历要求是不一样的 ， 所以权重设置也是不一样的 。
在未来职场中 ， 只有绩效才能有效改变员工的行为 ， 因此薪酬规则的制定 ， 绝对会对员工有导引性的作用 。
如果按照上表 ， 员工的努力方向只有提升学历 ， 增加司龄 ， 不断拿证书 ， 做能力评估 ， 会给企业管理带来挑战 ， 所以很多企业不适用这种方法 。 在这里只想强调 ， 以个人能力来入级入档 ， 从而确定薪酬的方法 ， 相对来说是最有效科学的 。
06、有没有实现绩效对接？
薪酬绩效不分家 ， 实现绩效对接的第一个层面是固浮比设置 。
第一个层面：浮动部分怎么挂接考核管理？考核周期是什么？
第二个层面：单向奖金如何设置、职能部门是否有创新奖励、是否有优秀员工奖励、研发部门是否有项目奖金 。
绩效管理政策要与薪酬设计有效对接 ， 如果企业没有绩效管理政策 ， 我们在做薪酬改革的时候 ， 要留出一个绩效的接口 ， 在这个接口下面来实行绩效管理才是有据有依的 。
具体的绩效政策每家各不相同 ， 这里很难给出标准答案 。 但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级 ， 以市场定位 ， 以能力定薪 ， 以绩效定奖金 。
最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关 ， 结合公司业务策略 ， 只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了 。
07、福利是否做到了最佳匹配？
薪酬很难不断增长 ， 这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充 。
相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式 ， 让福利发挥最大的效应 ， 是薪酬HR的必修课 。
在做外部竞争性调研的时候 ， 也要把竞争对手的福利考虑进来 ， 每项福利的金额最好能详尽地了解到 。 每个人在不同的阶段有不同的需求 ， 有一些福利可能年轻人会更加看重 ， 有一些福利是花小钱办大事的 。
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