分享薪酬设计的7个步骤 薪酬设计的步骤有哪些?

在给企业做薪酬管理咨询的过程中 , HR们往往发现以下问题特别常见:

员工不知道公司是为什么付薪;
关键岗位明显低于行业水平 , 人才流失;
新老员工薪酬矛盾 , 薪酬→心愁→新仇;
薪酬缺乏业绩联系 , 员工抱怨总是不涨薪;
薪酬没有对接绩效 , 大家干好干坏一个样;
……
之所以会出现各种各样的薪酬问题 , 根本原因是:企业进行薪酬设计时 , 没有遵循有效的设计路径 。
薪酬设计需要有全局思维 , 怎么通过合理的策略和明确的设计流程 , 规避常见误区 , 实现薪酬全面支撑公司战略?
01、员工是否明确付薪理念?
检验一家公司是否具有健康的薪酬理念 , 有一个简单的标准:找到一位公司的员工 , 问问他:
我们公司为什么付薪?我们公司给谁高薪?我们为什么涨薪?
如果他说不清楚 , 就说明企业薪酬理念存在一定问题 。
如果他回答说 , 我们公司是根据能力与业绩付薪 , good , 公司付薪理念宣贯成功 。
薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素 , 直接影响他们的职场认同度 。 缺乏健康的薪酬理念 , 企业就难以建立正向的激励体系 。
企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划 , 真正健康的薪酬理念 , 需要为能力和业绩付薪 , 并做到公开透明 。
企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透 , 只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么 , 才可能认同公司的管理 。
02、内部公平性搞定了吗?
在薪酬内部公平性方面 , 以下两个问题尤为突出:
(1) 新老员工的矛盾
(2) 严格的等级工资
【分享薪酬设计的7个步骤 薪酬设计的步骤有哪些?】其中 , 新老员工薪资倒挂可以说是社会问题 , 虽然没有完美解决办法 , 但可以通过一些手段去调节矛盾 。
例如 , 提高对新员工的要求 , 企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪 , 那么可以让新员工对老员工提供主题培训 。 再例如 , 要求新员工在试用期内 , 发现企业管理问题的短板 , 并提供自己的解决方案与思路 。
通过类似的方式 , 让老员工认可新员工的能力 。
同时 , 老员工缺乏企业关怀也是常见现象 , 老员工心里总是希望公司对自己有个说法 。
有些公司在这些方面做的非常好 , 宝洁公司通过向十年以上员工颁发功勋戒指的方式 , 体现对老员工的重视度 。
国内很多公司也效仿过 , 但很多员工并不买账 。 为什么?因为发戒指这个动作的背后没有机制的支撑和跟进 。 宝洁的戒指背后 , 附带的是对老员工的承诺 , 对他们在公司的职业生涯提供保障 。
企业内部严格的等级工资 , 也是一个突出的问题 。
史玉柱先生的名片 , 岗位写的是“资深客服” , 在未来 , 不管是什么样的岗位 , 都有做好的可能 。 哪怕是一个小小的客服人员 , 都可以为企业创造更大价值 。
传统窄带的等级工资制 , 缩短了年轻人的职业生涯发展空间 , 已经越来越不适应“以能力定薪”的理念 。 因此 , 企业在薪酬设计上 , 应该给出预留空间和职业发展路径 。
企业想要解决内部公平性 , 除了见招拆招应对常见问题 , 更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析”等方法 , 诊断内部公平性 , 对职位价值做出有效评估 , 奠定薪酬公平分配的基础 , 拒绝拍脑袋定工资 , 对员工规划职业发展多通道 , 避免升薪通道单一 。
03、外部竞争性方面做的如何?
很大程度上 , 薪酬外部的竞争性 , 取决于我们怎么设计自己的岗位薪酬 。
HR应该根据外部市场调研 , 了解市场大概的薪酬范围 , 在这个情况下 , 做好岗位偏离度分析 , 明确企业薪酬策略和定位 , 设置合理的等级薪酬带宽 。

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