南都采访人员从一位险企人士处获知,该险企考核营销员队伍建设时侧重在新增人力、合格人力和绩优人力的有关考核,并严格执行9个月挂零人员清退 。 这意味着,若9个月未出单,营销员就要遭到清退 。 不过,南都采访人员亦获悉,有更加严格的险企则在每季度对未达标的营销员进行淘汰 。
险企向来侧重的增员激励仍在盛行 。 南都采访人员从广深多位人士处获悉,目前有多家公司的营业区采取“部-处-组”或类似的外勤架构 。 业绩表现较好、规模较大的营业区,员工数量或达千人以上 。 维持这样的营业区规模,相当考验负责人的能力 。
“每家公司激励政策五花八门 。 有公司直接按人头奖励,有公司则用主管的增员指标进行奖励,有公司会考核新增人员出勤率、脱落率等进行激励 。 ”上述外资保险渠道总监对南都采访人员表示 。
与此同时,险企亦提供各类新人津贴 。 训练津贴、佣金、业绩津贴、辅导津贴、管理津贴、年终奖、福利保障、责任津贴、晋升的季度销售分红等,各类津贴或费用,可以在一定程度上激励入职的新人,这成为险企的抢人利器 。
以某位入职一个多月的粤西城市营销员的收入为例 。 该营销员仅出了一张重大疾病保单,但参加多次培训,获得佣金和奖励共约4000多元,这比当地平均收入要高 。
不过,这类新增人力要成为合格人力乃至绩优人力,则需要更多的业绩表现 。 据南都采访人员从有关人士处获悉,某公司广东团队的一些销售总监年薪能达80多万,团队人均月薪2万,这类高质量的营销员团队,才是险企最想招徕的目标营销员 。
聚焦人力质量 营销员质量比规模重要,大型险企高成本“掐尖”
【2015-2018年中国保险营销员普查报告 寿险营销员是干嘛的？】为何人海战术的绝对优势已逐渐消失?
“2018年代理人增速放缓,靠人海战术的竞争策略基本告罄 。 险企正加强代理人专业化队伍建设,主打个险渠道,提升人均产能是必由之路 。 ”广东一家外资保险公司渠道负责人对南都采访人员表示 。
“营销员活动率、留存率及人均产能不断下滑,个险渠道依靠人力拉动保费的边际效应正在逐渐递减 。 ”上述小型寿险副总裁对南都采访人员表示,营销员留存率不足30%的大背景,大进大出是维持人力高位运行的主要原因 。
“在现有营销员新增乏力的情况下,各家公司对增员质量严格把关 。 ”华南区一位保险业人士对南都采访人员表示,这也促使13个月留存率有了一定的提升 。 营销员留存率水平能达到30%,已属于广东的行业较为合理的水平 。
过去几年,险企聚焦在保费规模,而忽略考核人力,这一情况发生了重要变化 。 上述华南区保险人士认为,寿险企业目前重点聚焦在人力上,关于人力的考核被提到了重要的位置 。 随着考核绩效体系的变化,经营的动作亦要随之改变 。
营销员的质量比规模更为重要,已成为险企的共识 。 有资深营销人士接受咨询时表示,大型险企对营销员的“质”与“量”均有要求,对优才的选拔说明会很频繁,也有针对连续两个月或多个月达到绩优以上的营销员的培训和讲座 。
南都采访人员从多位行业人士处获悉,部分大型寿险公司分公司对于优秀人才的培训和津贴甚至高达数亿元 。 寿险公司通过给高质量的营销员提供学习机会和晋升渠道来吸引人才的流入 。 其中,有些寿企对大专以上的营销员给予更高的各类津贴,甚至最高可达2万,而高中的营销员最高可拿到1.3万的津贴 。 大型险企愿意为“掐尖”付出更高的成本,已成为行业近期的趋势 。
南都采访人员从保险业内获悉,有险企在一年之内要求营销员培训满60小时,而一些营销团队内部还会开展各种人才说明会、茶话会、财富讲座等多样化的培训,积极提升营销员的质素 。
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营销员转型之难: 准入门槛低问题有待解决
那么,营销员的转型节奏,是否与险企的期待相匹配呢?
回溯营销员的发展历程,大部分低门槛进入行业的营销员,转型之难令人关注 。
一位不愿具名的保险公司负责人坦言,保险代理人准入门槛低是历史遗留问题,“人情牌”和“人海战术”在表面上弱化了保险对专业性的高要求,但“后遗症”早已发作 。 目前,保险市场发展仍不够成熟,但改变这一现状的共识正在逐步加强 。
申万分析师马鲲鹏昨日亦对南都采访人员表示,目前国内保险代理人具有明显的素质低、资历浅、脱落快的特点,行业保险代理人中高中及以下学历占比超过65%,代理人工作年限普遍较短,1年以内的营销员占比高达54%；人员稳定性较差,寿险代理人脱落率达50%左右 。
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