又到了岁末年初 ， 到了对教师一年工作进行评价的时候 。 近年来 ， 各地中小学教师的工资结构里多了一项绩效奖 。 顾名思义 ， 这个奖金重点是对一线教师在教育教学上做出成绩的奖励 ， 体现了制度层面设计的多劳多得、优劳优酬的分配原则 。
可有的地方却没有正确理解和实施好这项分配原则 。 前不久 ， 有教师给笔者发来信息称 ， 在他的学校绩效奖单里 ， 学校一线教师的绩效奖金都在1500元到2000元左右 ， 这位教师在学校里教两门主科 ， 绩效奖为1800元 。 而学校中层以上的领导干部的绩效奖却有11000元之多 。 这种“近水楼台先得月”的分配方式 ， 让教师们愤愤不平 。
管理者当然辛苦 ， 但只要对学校工作有了解的人 ， 都会对把奖金分给管理者自身的做法感到不妥 。 “教师第一”应该成为绝大多数业内人士的共识 。 学校工作的成败关键在教师 。 一所社会认可、人民满意的学校 ， 肯定有众多有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的教师在那里认真工作、无私奉献 。 如果学校管理者对此视而不见 ， 一心只想着自己辛苦劳累了 ， 或是感觉这是管理者领导有方 ， 应该好好奖励自己 ， 把奖金的大部分安排给管理人员 ， 这将极大地挫伤广大教师的工作积极性 。 这样的学校注定不会有高质量和好声誉 。
管理者最不能做的是“利己损他”的行为 。 对比一些学校的规章制度 ， 很容易发现 ， 那些用绩效来调节“利他且利己行为”和“利他而损己行为”制度较多的学校 ， 往往有着较好的校园生态 。 管理的本质是激发善意 ， 管理的全部努力是使人不断向好 。 如果不重视对教师额外劳动的补偿 ， 学校风气就会越来越消极 。 因此 ， 制度设计不能回避人性 。 管理者不仅应在制度设计上体现“教师第一” ， 还应把福利更多地放在老师们的家人身上 ， 把子女入学、配偶工作、老人看病等问题作为学校的头等大事 。 学校应秉持“竭尽全力帮助老师 ， 以方便老师竭尽全力帮助学生”的核心价值观 。 这样的制度由于把重点放在对人的关心上 ， 所以就能超出一般的福利制度的性质 ， 带有很大成分的激励作用 。
那种在绩效奖励上“近水楼台先得月”的利己损他的行为应尽快停止 。 应从成就师生、发展学校出发 ， 既不回避人性 ， 又着眼调动全体教师的工作积极性 ， 认真设计好包括绩效奖在内的各项奖励制度 ， 让它们充分发挥应有的作用 。
（作者系媒体评论员）
《中国教育报》2022年01月13日第2版
【分配原则|绩效奖岂能“近水楼台先得月”】作者：陈文
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