|上接战略下接绩效，培训需求的五步十点
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文/郭朝刚
培训 ， 上接战略 ， 下接绩效 。 这一句概括了培训的出发点和终结点 。
以终为始 ， 系统全面地策略培训体系和具体项目 。 从组织的战略进行目标分解 ， 全面进行培训需求分析的与总结 。
在众多的培训案例中 ， 比较容易出现问题的地方 ， 就是培训需求和培训效果评估等 。 本次 ， 郭朝刚老师将从培训需求谈起 ， 与君分享培训需求的五步十点 。
第一步 ， 明确培训需求分析的目的 。1、培训需求分析 ， 不能只是流于形式 ， 缺乏目的性 。 大多数公司在这方面只是走流程 ， 敷衍了事 。 岂不知 ， 培训需求分析是培训体系真正的第一步 。
2、只有当我们真正地做好培训需求分析 ， 才能明晰培训的目标 。 从而以此来确定培训内容与方法 ， 进而进行有效的培训效果评估 。 培训需求是具有挑战性的 ， 必须从现场与问卷调查开始进行问题收集 ， 分类汇总全面分析 。
第二步 ， 落实培训需求的主体 ， 即确定负责人和参与人 。3、培训项目工作 ， 必须基于“以人为本”的基本理念 ， 建立培训需求分析小组 ， 结合组织的外部机会和风险 ， 盘点现有人力资源数据库 ， 培训负责人进行事前策划 ， 明确负责人和参与人 ， 事前进行相关培训 ， 明确其具体职责和SOP细则要求等 。
4、培训负责人 ， 一般是副总经理、人力资源部总监/经理、培训经理 。 培训参与人 ， 包括但不仅限于：客户、员工、HR部门、各级管理者、内部和外部专家 。
第三步 ， 选择合适的培训需求调查范围与调查方法 。方法适宜 ， 事半功倍 。 方法不当 ， 虚耗人财 。
5、培训需求调查范围：内部和外部 。 组织内部 ， 双可以分为不同部门、管理层级、职级职等 。 不同类别的员工 ， 我们应当采取不同的方法 。 不能一种方法使用不断 ， 适当变通与灵活组合各种方法 。
6、常见的培训需求调查的方法有十种：观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、工作日志法、专项测评法、胜任能力分析法 。
例如说明：一线操作员工 ， 我们经常采用的是观察法、工作日志法、关键事件法或其组合 。 部门经理 ， 我们则采取访谈法、问卷调查法和头脑风暴法等及其组合 。
第四步 ， 明确时间和地点 ， 从三方面实施培训需求调查 ， 形成分类汇总 。7、培训需求小组采取适宜的方法 ， 从组织分析、任务分析和人员分析的三个方面进行全面系统地进行调查各类各级员工的培训需求 。
8、明晰培训的三个基本点：即痛点、笑点、难点 。 根据部门、岗位不同 ， 分别确定调查方法 ， 分门别类地收集各类数据 ， 形成汇总表和报告 。
第五步 ， 总结培训需求的优劣得失 ， 撰写培训需求调查报告 。9、培训需求不能只是为了调查而调查 ， 调查结束之后必须形成总结报告 。 以数据图表方式 ， 展现培训需求的重点与关键点 ， 以此来确定培训目标 ， 为下一步制定培训计划奠定良好基础 。
10、通过培训需求调查分析与报告 ， 各类管理者和员工的绩效差距 ， 明晰理想要求和现实状况进行对比 ， 以此来明确提升绩效所需的知识、技能和素质等方面的需求 。
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