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创业资源


人力资源管理在企业管理中的地位仅次于企业战略管理 。管理范围主要包括:人与物的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人之间的合作与协调；与工作的协调 。
企业人力资源管理的目的可以概括为“5p”:感知，人力资源管理的前提，找到符合企业要求的优秀人才以实现企业目标；人力资源的起点Pick，寻找和开拓人力资源的渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业选拔合适的人才，分配到相应的岗位；职业(教育)，企业人力资源管理的动力手段，不断培养员工，开发员工潜能，使员工掌握在企业中从事现在和未来工作所需的知识、能力和技能；安置(聘用)是人力资源管理的核心，它使员工能够最大限度地利用自己的工作岗位，通过科学合理的员工绩效评价和质量评价，对员工进行合理、公平的动态管理流程，如晋升、调动、奖惩、辞职、辞退等 。，这是企业人力资源管理的亮点；保存，企业人力资源管理的目的，是留住人才，为员工创造良好的工作环境，保持员工的积极性，让现有员工满意，安心在企业工作 。
在企业人力资源管理中，工作分析是最重要的部分 。岗位分析是通过对某一岗位工作活动的调查分析，确定某一岗位在组织内部的性质、内容、职责、工作方法以及该岗位任职者应具备的必要条件 。
岗位分析分为岗位说明书和岗位说明书 。工作描述，即工作描述，是以书面形式描述所从事的活动以及工作中使用的设备和工作条件等信息的文件 。工作规范是一份文件，用于解释从事某项工作的员工必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他个人特征的最低要求 。由此可见，岗位分析主要说明了岗位的两个方面，一是对岗位本身做出规定；二是明确要求工作承担者的行为和资格 。
分析主要包括岗位分析、环境分析和人员素质分析三个方面 。职位分析主要分析职位名称、工作任务、权利和责任、工作关系和工作量 。环境分析无非是分析企业所处的自然环境和社会环境 。当然，企业的安全环境也在考虑之中 。人员素质分析需要对员工的能力、素质、经验、体质、性格进行分析 。
分析方法主要包括访谈、问卷调查、典型案例分析、观察等 。在面试方法中，消除面试者的戒心尤为重要 。毕竟面试不是面试 。关于问卷方法，最难把握的是问卷的设计 。如果问卷设计不全面，从调查中获得的信息将无法令人信服；如果问卷界面设计不友好，回答者会不愿意填写，调查效果影响不大 。如果问卷中没有反馈机制，不利于后续问题的调查研究等等，都在影响问卷法的最终结果 。典型案例分析法应区别于典型案例相关分析法 。观察方法必须获得观察许可，否则会有偷窥的嫌疑 。在其他方法中，如练习法，工作人员亲自参与掌握第一手资料对最终分析结果也非常重要 。人力资源规划是企业战略规划的首要任务 。人力资源不仅是资源，也是企业的独特财富 。资产没了，还可以再找，但是人走了，对企业是致命的 。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测 。
预测人力资源需求有四种主要方法:
1.管理判断法是基于经验和现状的判断和预测，以历史会重演为前提，只适用于企业在稳定条件下的中短期预测 。
2.基于收敛原则的德尔菲法可行性高，汇集了众多专家意见，中短期有效 。
3.回归分析需要一定的测量知识，主要通过理论分析和数学分析来识别影响因素 。
4.转换率分析法，这种方法虽然准确、简单地理解了相关因素与人员需求之间的关系，但需要准确估计计划期内的业务量、当期人均业务量和生产率的增长率，只考虑了劳动力需求总量，没有考虑不同类别员工需求的差异 。
预测人力资源供给的方法主要有:技能清单法，是一种用来反映员工工作能力特征的清单，包括培训背景、以往经历、创业网络持有的证书、通过的考试、主管的能力评价等 。但是，这种方法缺乏对岗位情况的了解；管理人员更替图只针对管理者等企业中的重要岗位，缺乏对一般岗位的理解和分析；可以准确全面地了解企业的外部劳动力供给 。
前面介绍了主要的管理方法 。那么，企业的人从哪里来？员工招聘就像摘对了种子，选对了种子再精心培育，让它长成一棵茁壮的大树再成为一根支柱，否则会打造空一个企业 。人员招聘首先要确定需求，缺哪些岗位，缺多少岗位，男女比例；接下来是招聘阶段，在招聘阶段制定招聘计划，选择招聘渠道，确定招聘方式，发布招聘信息，确定招聘人员和名额 。然后是选拔阶段，主要采用笔试、面试等相关测试，选拔企业相关岗位所需的人员 。其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选拔合格者；录用和调配阶段，录用前有试用期；在招聘和反馈阶段，选择合适的方法对招聘结果进行评估，总结优势，发现不足，以便下次做得更好 。

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