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社会|坚决杜绝“第一学历”歧视

近日 ， 教育部在其官网上正式回应网友提出的“第一学历”问题 ， 强调国家教育政策文件及管理过程中从未使用过“第一学历”概念 。 这是国家教育主管部门2014年以来第二次正面澄清同一问题 。 然而 ， 在崇尚学历文凭、重视出身背景、强调竞争筛选的社会文化中 ， “第一学历”现象由来已久、根深蒂固、屡见不鲜 。 学历“查三代” ， 重点关注高等教育第一阶段的学历文凭（也称“原始学历”） ， 对非全日制、专科、二本甚至非名校文凭的不同程度歧视 ， 使得“第一学历”成为了雇主选人与用人、个体升学与就业乃至落户购房时显性或隐性的“门槛” 。 “第一学历”现象已成为媒体经常关注、社会时有热议、利益相关者高度关切的问题 。
从筛选假设与信号传递的视角来看 ， 学历文凭是个体在人力资本市场释放的能力“信号” ， 也是雇主在人才选拔与评价过程中的分类“标签” 。 不同院校层次、不同学习类型的文凭持有者的背后可能有着不尽相同的资源禀赋、文化资本和符号资本 ， 因此“第一学历”具有一定的解释力和合理性 。 我们可以从一些企事业单位的招聘条件、一些高校的研究生招生简章中看到“名校”情结、“第一学历”要求 。 有调查显示 ， 四分之三的央企招聘公告中存在“第一学历”区别对待 ， 而高校招聘中这类现象更为突出 。 由北京大学课题组开展的全国博士毕业生离校调查显示 ， “第一学历”现象的总体发生率高达47.62% 。 换言之 ， 有接近半数的博士毕业生可能在毕业时遭遇了“第一学历”问题 。
从终身学习和个体成才成长的角度来讲 ， “第一学历”仅仅是人一生的学习与奋斗过程中一个里程碑 。 从小学、初中、高中、大学到研究生 ， 每一个阶段的学历文凭仅代表个体在特定教育机构接受的学习经历 ， 仅仅是反映个体综合能力与素质水平的一个方面 。 在求职升迁、选人用人、落户购房过程中过分强调“第一学历” ， 甚至以“第一学历”为前置条件和门槛约束时 ， 难免陷入以偏概全、一叶障目的境地 。 这种以一纸文凭论高低的做法实质上是用人单位和职能部门简化管理、僵化操作、量化评价的具体体现 。 对个人而言 ， “第一学历”现象是对人的歧视偏见、污名标签和无端伤害 ， 极不利于激发个体终身学习的动力 ， 不利于优秀人才在组织体系中脱颖而出 ， 甚至可能造成对知识价值与教育功能的信任危机 。
再从社会公平与正义的角度来说 ， “第一学历”现象所反映的就业歧视、升学歧视 ， 严重影响了教育结果公平 ， 造成了社会整体福祉的净损失和人力资本的负效应 ， 不利于释放人力资源红利和活力 。 因“第一学历”歧视而被剥夺就业和学习机会时 ， 显然违背了平等就业权 ， 违背了平等受教育权 ， 违背了社会主义核心价值观所倡导的公平与正义 。
【社会|坚决杜绝“第一学历”歧视】为此 ， 教育部曾明确提出 ， 严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息 ， 严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息 。 为了彻底扭转“唯名校”“唯学历”问题 ， 《深化新时代教育评价改革总体方案》指出 ， 党政机关、事业单位、国有企业要带头建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制 ， 并且在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式作为限制性条件 。
在我国加快建设学习型社会、努力实现更高质量和更充分就业的进程中 ， 若要坚决杜绝“第一学历”现象 ， 还需要教育部门、人力资源部门和社会各界的共同努力 。 教育部门应当主动、积极构建符合国情的国家资历框架 ， 以学习者的成长为中心 ， 推进各阶段学习与培训经历的整合融通 ， 实现各类型学分的累积、转换与学习成果认可 ， 为资历证书拥有者的成才、就业与发展提供绿色通道和展示平台 。 人力资源部门应当推动出台反就业歧视法、修订就业促进法 ， 从法律层面明确不得学历歧视 ， 明确学历歧视的争议处理和司法救济机制 。 而就更为广泛的社会组织而言 ， 需要建立起以能力与贡献为导向的人才选拔与评价机制 ， 不断提升社会组织的人力资源治理能力和水平 ， 真正具备识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方 ， 共同营造尊重人才的氛围 ， 努力形成不拘一格用好人才的局面 。

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