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教育|山东省滨州市教师队伍建设改革的探索与实践

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近年来 ， 山东省滨州市针对影响教育高质量发展的难点堵点问题 ， 以教师队伍建设的“制度创新、体制再造”为突破口 ， 配套实施系列改革“组合拳” ， 在“破旧立新”中加强教师队伍建设管理 ， 实现了队伍管理的突破升级、教育资源的融聚互促 ， 为教育高质量发展提供了不竭动力 。
锁定靶心 ， 找准教师队伍建设的“顽瘴痼疾”
通过深入调研、全面分析 ， 滨州市找准了制约教师队伍管理建设的“顽症” ， 影响教育高质量发展的“软肋” 。 一是教师队伍管理“宽、松、软” 。 教师管理缺乏硬招、实招 ， 在绩效考核、师德管理、效能提升上缺乏有效手段 。 二是教师队伍活力不足 。 普遍存在平均主义、“大锅饭”等现象 ， 缺乏有效激励杠杆和抓手 。 三是师资配置不均衡 。 教师在城乡、校际之间配置不均衡 ， 在紧缺学校和师资相对富余学校之间的动态调整机制不畅通 。 四是部分学校自行聘用大量临时代课教师 。 教师队伍不稳定 ， 群众对教育满意度下降 ， 影响到了教育质量提升 。 五是专业化高水平师资补充缺乏路径 。
守正创新 ， 布局教师队伍建设的“关键领域”
以绩效工资改革为抓手 ， 加强教师队伍管理 。 针对教师队伍管理“宽、松、软” ， 缺乏硬招、实招等问题 ， 滨州市主动作为 ， 用增量盘活存量 ， 出台《深化中小学教师绩效工资改革工作方案》 ， 破除增量不足、存量不动、管理不硬等问题 。 通过优化绩效工资分配办法 ， 充分发挥绩效工资总量分配的杠杆激励作用 。
以一线教学任课为导向 ， 凝聚教师队伍力量 。 深化校长职级制改革 ， 将学校办学自主权充分下放 ， 为学校管理机构及人员“消肿” ， 激发学校办学活力 。 建立高级职称老教师考核表彰机制 ， 实施动态的分类考核 ， 让一线高级职称老教师在收入、评先树优等活动中获得满足感 ， 持续增加工作动力 。
以“四名引育”计划为路径 ， 助力教师队伍增质 。 通过名校、名校长、名教师、名班主任的引进和培育 ， 推进优质教育资源人均占有量倍增 ， 努力形成“全省前列、滨州特色、示范引领”的现代化基础教育体系 。
以“县管校聘”改革为保障 ， 均衡教师队伍配置 。 2019年出台《关于进一步做好中小学教师“县管校聘”管理体制改革的通知》 ， 全市中小学教师由“学校人”变为“系统人” 。 2021年 ， 滨州市又出台教育高质量发展意见30条 ， 进一步明确教育主管部门在编制、岗位、人员动态调整等方面的职能 ， 力促“县管校聘”改革走深走实 。
【教育|山东省滨州市教师队伍建设改革的探索与实践】以实施委托培养为试点 ， 培优未来教师队伍 。 率先在山东省探索实施师范生委托培养机制 。 通过编制岗位吸引 ， 让优秀毕业生积极报考定向培养师范生 ， 通过师范类高校的专业培养 ， 储备高素质教师 ， 提高教师队伍的整体素质和能力水平 。
以招聘制度改革为突破 ， 保障教师队伍供给 。 教育部门提前测算好编制及岗位需求 ， 及早报备、审批 。 积极协调编制部门测算1—2年内退休教师数量 ， 提前使用编制 ， 提前组织招聘 。 将教师招聘权限下放 ， 由部门招聘变为学校自主招聘 。
奋楫击水 ， 再聚教育高质量发展“澎湃动力”
2021年以来 ， 滨州市在系统总结教育改革经验的基础上 ， 针对制约教育高质量发展的突出问题 ， 发动全市教育系统广泛开展解放思想大讨论 ， 于8月31日发布了《关于深化改革推进教育高质量发展的若干意见》 。 《意见》以问题为导向、以数据为依据、以高质量发展为目标 ， 从机制创新、考核激励等方面全面推进了教育改革向纵深发展 ， 在保障教育投入、强化队伍管理、激发办学活力、提升教育质量等方面全方位突破 ， 为滨州教育高质量发展凝聚起新一轮的动力 。

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