基于这种消极的心智模式，结果就是，所以这个工作我可以不担责，目标可以不完成，但是这个面子我要给你 。他的价值观就是把人情看得比结果重要 。
5.交互学习模式：团队走出困境的正确沟通方式
我在2012年成立了自己的培训公司，试图用老师的方法去解决一些问题，结果发现效果很一般，你讲的东西他回去一般不会去做，他不会在行为上发生改变 。
很多培训课程之所以效果都很一般，不是这个老师没讲好，而是学员的心智模式是“我是来学新东西的，不是要改变我的行为” 。
2013年，我们开始帮企业做咨询项目，发现全世界85%的咨询方案是不落地的，为什么？你可以思考 。
无论学习和咨询，我们要带着目的，要去想解决问题，多学一点新东西，多见一些不同的人，还是说我今天学习的目的是为了改变？
如果你的学习目的是为了改变，改变行为来自于改变心智，心智决定行为，行为决定结果 。我们不要以为说今天听直播，我的心智模式就打开了，我明天我就会改变我的行为，这不太可能 。
心智模式是一个底层的操作模式，大部分企业的团队管理上的困境，都可以通过一个有效的方法，把单边控制那种消极性的心智模式，变成交互学习模式 。
然后用新的假设、新的价值观、新的信念去面对同样的问题，这会产生新的行为、新的结果 。我们所有的改变是从底层开始，是从自己的反思开始，而不是苛求对方做的更好开始 。
工作中，最重要的是互相协作，大家在一个地方办公，有着不同的背景、性格、学历，肯定也有不同的心智模式、所以有不同的行为 。这个时候，即使你再优秀，如果染缸是黑的，你也没办法出淤泥而不染 。
所以在工作环境里，我们更应该关注团队同频思考，而非个体如何思考，领导者要让团队对同一问题应该有共同的价值观 。
因为很多问题真的不是靠你一个人能够解决的，你再优秀，只要是其他人跟你不在一个频道上，这个事情解决不了 。只要你自己不改变，你希望别人都改变来配合你，这个问题也解决不了 。只要你看到问题，你不说，别人不知道，这个问题也解决不了 。
我们如果真的想要解决问题，首先是看到不好的事情要有勇气、有礼貌说出来，对方知道了他可能去改，你自己心情也会好，这叫双赢 。你不说这个问题依然存在，他不会改，你心情一直郁闷，这叫双输 。
所以我们要塑造的高绩效团队是：碰到不合理的事情，哪怕你是下级，为了大家共同的目标绩效，你也要有勇气的、有礼貌的表达出来 。
管理者遇到问题的时候，不能首先认为是下属的能力不行，执行力不行，意愿不行 。你是老板，是管理者，你应该更关注系统目标和团队成员在一起的内在链接机制，这些事情比个人是否优秀重要100倍 。
既然造成困境的两大根本原因之一就是你自己不改变，希望别人改变 。那就转换一下心智，以后碰到问题，先从自己如何做得更好开始，这样对方也会同时改变！
我经常去企业听到跨部门协作焦虑反馈，但一般跨部门协作的问题，大部分当事人双方都没有认真沟通过两次，其实，作为教练，我认为跨部门协作问题的背后真正问题，是两个人从心智模式上都不愿意主动沟通的问题 。
最后，我想说《原则》书籍作者达利欧的这本书都是在两个东西，一个是如何决策，一个是如何保持正确的心智模式，他说，心智模式有三个阶段：
第一阶段是别人说你不好，你会跳起来争辩，会不开心，会沉默 。
第二阶段是别人说你不好，虽然不舒服，但会包容，因为分歧是成长的良机 。
第三阶段是没有人说你不好，你就难受，天天去外面去问别人我哪里没有做好 。
最后，作为教练，我认为跨部门问题也好，战略效果问题也好，最终真正的问题大部分不是执行力和意愿的问题，不是能力和资源的问题，而是双方没有坐下来真诚的讨论彼此的不同，讨论共同的目标、共同利益是什么 。
我们要学会从根源上解决，而不是从行为上解决 。你一定要从行为背后的心智根源跟他对话，这才是高效率的对话 。
今天的分享就到这里，谢谢大家 。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场 。
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