如果员工连基本的温饱问题都解决不了 ， 哪还有什么心思在这长期干活呢？肯定是心在曹营 ， 身在汉 。
更有甚者 ， 有些店面是由老板自己亲自管 ， 店里的薪酬和绩效体系说改就改 ， 看员工赚多了 ， 那就改改绩效 ， 让员工少赚点 。
看员工赚少了 ， 那就增加点绩效 ， 这样改来改去 ， 结果员工发现原来自己再这怎么努力 ， 都只能赚这么多 ， 你把员工当傻子看 ， 那员工只能拍屁股走人了 ， 结果你发现天底下第一大傻原来是你自己 。
管理理念落后一
现在我们的员工基本都是90和00后 ， 而管理层基本上都是70、80后 ， 90后这代人接触的东西 ， 认知的理念和70、80有明显的不同 。
我们总是用70、80的思维模式去管理90后的员工 ， 结果矛盾重重 ， 相互之间都不理解 ， 最后导致员工走人 ， 这种管理问题 ， 我管它叫代际管理矛盾 。
一个好的管理者要更新自己的管理理念 ， 不能用一种药方治百种病 ， 很多时候 ， 员工的离职并不是因为不想好好工作 ， 而是觉得自己没有得到相应的关注、关心、反馈和重视 。
企业文化缺失一
有人说薪酬养人 ， 文化留人 ， 那到底什么文化 ， 这个词比较大 ， 文化从大的方向讲是一个企业的信仰或者目标 ， 从小了讲是一个企业的行为习惯 ， 把信仰目标和行为习惯串联起来的叫企业的情感 。而一个企业能不能有文化 ， 与整个企业的管理团队息息相关 。
任何企业都不希望员工流失率太高 ， 有些企业认为高薪就能留住人 ， 这种理念有道理 ， 但不全对 ， 因为高薪只能满足员工一时的需求 ， 但不能满足一世的需求 。
我们做销售的人都在讲马斯洛 ， 都在说人的需求分为 ， 生存 ， 安全 ， 精神 ， 物质 ， 自我实现等等 ， 说的头头是道 ， 但都不会用
人类需求往往是一个复杂的综合体 ， 人们对于工作的需求其实是生存 ， 安全、精神、物质 ， 自我实现的需求综合体 。
在不同的阶段 ， 几种需求掺杂在一起 ， 但会有一项需求占主导 ， 过了一个阶段 ， 可能又有另外一项需求占主导 ， 不同的需求阶段导致员工出现不同的选择 ， 离职也是其中一项选择而已 。
作为企业的管理者要时时了解自己的员工目前处于哪项需求占主导 ， 根据不同员工的需求打造一个同框架下不同需求组合体 ， 这种组合体的建立就是企业文化的雏形 。
但大多数商家老板并没有打造百年老店的想法 ， 在企业文化建设这块都是缺失的 。
解决办法：
A：从口口声声的重视人才 ， 到真正的爱惜人才
不要在招聘的时候 ， 一副求才若渴的样子 ， 但实际使用这个人的时候 ， 完全不对路 。
企业要给真正想做事的人才一个平台 ， 如果没有平台 ， 那就要想办法去搭建平台 ， 要给与人才晋升发展的机会 ， 而不是口头上总是告诉人家很重视员工 ， 但实际从来没有行动 。
B搭建快速培养人的体系
一个员工进入企业 ， 学什么？这么学/考核什么?谁来检查?谁来帮扶？多长时间让员工成为合格员工？想解决上述问题需要企业有一套培训动作 ， 保证来了一个新人就能在短时间能培养成基本及格的员工 ， 为什么叫基本合格？是因为培养一个人不是一朝一夕的 ， 后续对于员工的培训也是企业培养人才体系不可缺少的环节 。
C建立合理的薪酬和管理体系
所谓的合理是符合当地的薪酬和管理实际 ， 加入你是三线城市的商家 ， 我让你和北京的薪酬体系看齐 ， 估计你能用眼神杀死我 。
薪酬的水平要参考同行业在本地的薪酬福利待遇 ， 有必要的时候 ， 要高于同行业的薪资体系待遇 ， 你若不肯做梧桐树 ， 金凤凰肯定不会来 ， 其实人力成本并不是企业最大的成本 ， 人才浪费成本才是企业最大的成本 。
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