即使在合同中表明是弹性工作制，合同中的相关条款也是无效的 。综合计算工时工作制或不定时工作制必须经劳动行政部门审批生效后，企业才可以适用 。在适用工时制度方面，企业与员工出现争议，因没有特殊工时的审批手续，劳动仲裁和劳动监察部门一般会以企业执行标准工时工作制处理 。
当然，在弹性工作制下，公司对相关岗位人员一般会有工作业绩要求，不能因为是弹性工作制，就可以在工作时间去干与工作无关的事情 。在企业规章制度完备的情况下，员工借助弹性工作制来钻管理方面的空子应该也不容易发生 。
NBD：弹性工作制对员工和企业的约束边界是不是比较模糊，容易钻空子？
张翔：不完全是 。企业的责任主要是管理，建章立制，合法合理的规范经营管理行为，这样才可以堵上漏洞 。企业采取综合工时工作制，在员工工作超过2000小时后，仍不计算加班费，借机侵犯劳动者的合法权益，这个不合法也不合理，属于违法行为 。劳动者因为执行的是特殊工时工作制度，就天天不工作，做与工作无关的事情，这肯定也是不合法不合理的 。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据劳动法第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成 。通过该规定可见，劳动者休息休假的权利和生产、工作任务的完成两者权益需要均衡对待，不可偏废任何一面 。
NBD：弹性工作在疫情期间表现得较为普遍，很多员工居家办公，这类办公方式是否受劳动法保护？
张翔：根据相关规定，因工作性质和生产特点的限制，不能实行每日8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法 。
人社部、全国总工会等部门在疫情期间联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定，在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间 。由此可见，很多员工采取居家办工的方式是受劳动法律法规规章保护的 。
当然，员工居家办公的情况下，可能很难监督“朝九晚五”式的工作，具体需要以完成工作任务来考察员工完成业绩情况 。
另外，居家办公也不与现行的工时制度冲突，原劳动部《贯彻国务院关于职工工作时间规定的实施办法》中，在现行三种工时制度之外留有其他工作和休息办法的适用空间 。
NBD：国家规定了8小时工作制，很多员工下班后领导还在电话或微信谈工作，这算不算加班？
张翔：依法来说，企业需要员工加班是要与员工进行协商的，员工有不同意加班的权利 。这在劳动法第四十一条里有表述：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间 。这里说的要求员工加班要协商，是必须要协商 。通常情况下，企业的规章制度会在工作时间部分对加班进行规定，对员工自行申报的加班，一般应当经直接领导批准同意，然后计算加班费用，而不是员工任意安排自己加班就可以加班的 。
很多员工下班后领导还在电话或微信谈工作，这算不算加班？这个问题不能一概而论 。如果下班后，占用员工休息时间过长谈论工作，一般应当计算加班费用，或者在该员工业绩工资中应有相应的补偿 。如果占用员工休息时间很短，在某个合理时间范围内，员工配合一下工作，也不应该斤斤计较 。
如果企业在下班后过分侵占员工休息时间，侵犯员工休息权利，而不支付任何经济补偿怎么办？此时员工应当注重收集自己休息时间为企业提供劳动的证据材料，必要的话请司法行政机构公平解决员工与企业的争议 。
【弹性工作是不是代表经常加班贴吧 弹性工作是不是代表经常加班】 需要提醒员工的是，涉及到国家利益、社会利益的生产任务，企业有权利安排员工加班，这个时候不需要与员工进行协商 。如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的等 。
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