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弹性工作是不是代表经常加班贴吧 弹性工作是不是代表经常加班

生活百科张翔

7月15日，一则“腾讯以每天在岗不足8小时为借口，开除公司高级工程师，该工程师以弹性工作制为由提请仲裁”的新闻成为焦点 。一时间，弹性工作制成了热议话题 。
目前在我国，工作时间制度有三种，分别是：标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制 。其中，标准工时工作制是最为广泛适用的一种工时制度，也就是每天工作时间不超过8小时的工作模式 。
而另外两种制度有非常明确的行业和岗位性质要求，需要经劳动行政部门审批后才能由企业实施 。综合计算工时工作制、不定时工时制也被形象地称为弹性工作制 。
那么，什么工作可以纳入弹性工作制，工作合同上标明“弹性工作制”是否意味着可以随叫随到，下班后领导再布置工作算不算加班，员工如何保留证据并维护自身权益？
针对这些热点问题，《每日经济新闻》（以下简称“NBD”）采访人员专访了北京德和衡律师事务所张翔律师 。张翔专门负责解决劳动法领域争议，在从事律师工作之前，已有多年地方人社部门劳动监察工作经验 。
图片来源：受访者提供
NBD：这两天腾讯辞退员工一事引发热议 。腾讯一方说是长期不在岗，员工一方说是弹性工作制 。从劳动法的角度该如何确定弹性工作制？
张翔：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，没有弹性工作制的说法，它不是法律术语 。针对疫情期间稳定劳动关系的法律文件一般表述是“弹性上下班等方式灵活安排工作时间”，疫情期间的弹性安排仅是一种暂时性的工作时间安排，这种安排符合国家规定 。我个人认为，这种“弹性上下班等方式灵活安排工作时间”，将来也有可能逐渐形成一种全新的工时法律制度，但目前表述为“弹性工作”比较妥当 。

我国目前规定了三种工时制度，均以国务院的下位法部门规章的形式进行规定，即：标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制 。后两种工时制可以概括为弹性工作制，是根据行业和岗位特点安排工作时间的两种工时制度 。
标准工时工作制是一天工作时间不超过8个小时；综合计算工时工作制，是单位以标准工作时间为参照，以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的工时制度 。采取这种工时制度有其特殊行业和岗位要求，比如铁路运输人员、海员等 。他们由于工作性质，很难在中途工作间断时进行休息 。
但是，适用综合计算工时工作制的员工连续工作年周期一般不能超过2000小时，这2000小时是根据标准工时工作制推算出来的，超过2000小时的部分就算加班，应当计算加班工资 。
不定时工时制是主要针对一些特殊人群设计的一种工时制度 。这类人群因工作时间灵活而无法用标准工时工作制衡量，也无法适用综合工时工作制度，比如企业高管、出租车司机等 。
是否是弹性工作制，具体判断需要根据法律，对照事实 。类似于上述腾讯员工的情况，他是否长期在岗，有没有与企业签订相关协议，或者有没有口头约定，不在岗的情况下，腾讯是否给其发工资、缴社保等，这些都是综合判断的要素之一 。
NBD：如果法律对弹性工作制有明确的岗位、人群规定，那么是否意味着，普通工作岗位采取弹性工作制属于违法行为呢？
张翔：劳动法第三十九条规定，企业因生产特点不能实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法 。
“其他工作和休息办法”指的是采取综合计算工时工作制和不定时工作制，在劳动行政部门审批的时候，需要根据企业从事的行业，确定企业有几个岗位是适合采取综合计算工时制或不定时工时制的 。如果没有审批，那仅能执行标准工时工作制，采取其他工时制度都是不合法的 。

工时制度有可能被不合法的滥用，一旦滥用会损害劳动者的权益，劳动行政部门对工时制度的监管是对劳动者休息权的重要保障 。
NBD：很多普通岗位员工的劳动合同，可能会规定弹性工作，这样合法吗？
张翔：在工时制度中，大部分员工可能采取的都是标准工时工作制，在实际工作中，也理应按照相关法律法规执行 。但是，很多企业可能为了达到自己的目的，不通过审批，滥用综合计算工时工作制或不定时工作制，员工每日工作时间超过8小时不给加班费，这种情况是违背工时制度立法初衷的，企业这种行为不合法 。

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