【雷军发表2022年度演讲，揭秘小米的人力资源管理制度】
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2022年8月10日 ， 小米集团创始人董事长兼CEO雷军在小米成立十一周年之际，发表了年度公开演讲，讲述了这些年来小米集团在追寻梦想的路上凭什么一路前行，又是如何一步一步成长的 。
11年时间里，小米从一个创业公司成为世界500强企业，手机销量超越苹果 ， 成为全球第二，无疑是非常成功的 。
小米的一路长红 ， 除了有赖于精准的市场定位，与企业的管理机制也密不可分 。今天我们就来看一看小米的成功之路背后到底有哪些值得HR学习的管理知识 。
1 小米管理方法：找最优秀的人才 雷军认为人力资源80%的时间应该用在找人上，要找最聪明的人 ， 跟最聪明的人合作 。过去我们一直讲企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，但小米就颠覆了我们人力资源的理念 。他们认为如果一个同事不够优秀 ， 不但不能有效地帮助团队，反而有可能影响到整个团队的工作，要把产品做到极致、超越客户需求，人才必须要是超一流的，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培养，而是要不惜代价去市场上挖 。
小米团队从14人到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉 。雷军一半的时间都用在了招人上，前100名员工，每位员工雷军都要亲自见面并沟通 。小米的这种理念不一定对 ， 但满足了一个公司在高速成长时候最需要的优秀人才，而且把其他公司的经验都带了过来 。
2 小米管理方法：组织扁平化和管理简化 他们认为，互联网时代要贴近客户、走进客户的心里，企业就必须缩短跟消费者之间的距离，跟消费者融合到一起 ， 只有融合到一起才能跟消费者互动，才能把消费者变为小米产品的推动者和产品设计研发人才 ， 要实现这些就组织扁平化，组织要尽量简化 。
小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体 。小米的组织架构基本上就是三级，核心创始人—部门领导—员工，一竿子插到底 。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模就一定要拆分，变成项目制 。从这点来讲，小米内部完全是激活的，一切围绕市场、客户价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任 。在小米 ， 除了7位创始人有职位，其他人没有职位，都是工程师 。在这种扁平化的组织架构下 ， 你不需要去考虑怎么升职这样的杂事，一心扑在设计上就可以了 。
因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化 。雷军说，小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感 。大家是在产品信仰下去做事，而不是靠管理产生效率 。管理要简单，少制造管理行为才能把事情做到极致、才能快 。除了每周一的例会 ， 小米很少开会，公司成立三年多，合伙人只开过三次集体大会 。
3 小米管理方法：强调责任感而不是指标 雷军曾介绍说，小米一直是6×12小时的工作日，坚持了将近3年，靠的是大家的责任感 。雷军在一份材料中写道：比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙也得第一时间亲自检查，然后再做自己的事情 。其他公司都有竞争制度，大家都为了竞争做事情，为创新而创新，而不一定是为了用户而创新 。其他公司对工程师强调是把技术做好，小米的要求是工程师要对用户价值负责，为伙伴负责，而不是为技术而技术 。
4 小米管理方法：建立透明的利益分享机制 在互联网时代 ， 企业赚多少钱都是透明的，所以企业必须建立透明的利益分享机制，基于每个人的能力跟贡献分享利益 。
很多人说小米是去文化管理 ， 其实它恰恰是文化和价值观管理 。小米的7个初始合伙人原本都是老板 ， 为了共同的理想和目标追求，7个不同能力、不同价值取向的人聚在一起，把这个事情做了起来 。
靠价值观凝聚人、牵引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化、强调速度，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代管理的创新 。
小米的成功 ， 不单单是商业模式的成功，更是管理的成功 。所有这一切，值得移动互联时代每一位人力资源从业者学习和借鉴 。
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