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国庆假期，电影《长津湖》上映 。
这部电影投资了 13 亿人民币，光工作人员就有 1.2 万人，堪称中国影史最贵的电影 。目前票房破50亿，票房进入影史前十，观影人次近7000万人次，连续7天票房持续逆跌 ， 更是一口气打破了16项影史记录 。
《长津湖》拥有顶级创作班底：监制黄建新 ， 导演陈凯歌、徐克、林超贤；演员阵容更是强大：吴京、易烊千玺、段奕宏、朱亚文、李晨、胡军、韩东君、张涵予、黄轩、欧豪、唐国强、周小斌、林永健……片长也是惊人的176分钟，差4分钟就到达了三小时 。
在历史上 ， 长津湖之战是中美双方王牌部队改变历史进程的一场决战，它迫使世界上军事实力最强的美国军队，经历了有史以来最远的一次败退 。而中国志愿军也用热血和生命扞卫了中国军人的尊严 。至今，它还是美国军事院校不断学习和演练的战例范本 。
作为一名从事管理或者组织工作的HR，电影《长津湖》里的桥段和历史上的真实场景，有很多地方都值得我们学习，究竟电影《长津湖》中有哪些人力资源管理知识？
1 《长津湖》中的人力资源管理知识： 永远不要低估使命与信念的力量 电影《长津湖》集结了一众优秀男演员 ， 演技全部在线 。硬汉张涵予这次出演第九兵团的司令员宋时轮，阵前喊话，鼓舞士气，喊出了“钢少气多”的气概 。
对中国志愿军而言，朝鲜战争是保家卫国的战争 。把美军打出朝鲜半岛就是守住了朝鲜，守住了尚在襁褓中的新中国；而对美军而言，这场战争离国家民族的“生死存亡”还很远 。从一开始，胜利的天平就倒向了志愿军这边 。美军的先进武器确实威力无穷，但是在志愿军的使命与信念面前 ， 就无法带来最终的胜利 。
企业的使命与价值主张 ， 是企业存在于世、发展于世的根本原因，是企业必须回答的哲学命题——我是谁，我要去哪里 。而现实情况是，他们被定义出来后 ， 常常束之高阁，脱离业务、脱离员工 ， 成为企业宣传册上的点缀 。所以 ， 很多企业是没有使命与价值主张的 ， 这样的企业很难历经风浪，更难长久发展 。
真正的企业使命与价值主张，是需要落地的，落地在“员工体验”与“客户体验”两端，所有围绕员工的发展周期与客户的服务周期而制定的策略、方案与规划都要将企业使命与价值主张融入进去，并且验证效果、时常总结、不断修正 。这是一个互联互通的循环过程，一方面，员工在企业使命的激励下 ， 向客户交付价值与体验，而与此同时，企业也通过一系列的人力资源管理的行为 ， 向员工交付价值与体验 。这样的循环秉承共同的使命与价值主张 ， 将大大增强企业的内部凝聚力与外部竞争力，扛住各种不确定与挑战 。
2 《长津湖》中的人力资源管理知识： 优秀的组织可以融合不同性格和背景的人 伍千里（吴京饰），是解放战争中大名鼎鼎的“英雄连队” ， 穿插七连的连长 。
他的手下有：现存军龄最长的一个兵，连里的战士都叫他“雷公”“雷老爹”（胡军饰），但他的性格一点都不老成持重 ， 经常喜欢跟新兵开玩笑 ， 像个老顽童，几颗空子弹壳，骗了伍万里（易烊千玺饰）一长段路 。
还有从来都闲不下来的余从戎 ， 抢他人的检讨书 ， 还给当众读了出来 。骗伍万里“雷公”右耳失聪，然后伍万里小声骂了两句脏话；结果被一脚踢在屁股上，才知道人家失聪的是左耳 。
还有朱亚文演的政委梅生，连队里唯一的“文化人”；在解放战争最激烈的时候，抽空自学了两年英语 ， 没想到还是用来骗人 ， 混战时他躲在墙根下说了一句“watch behind”，就“骗”掉了两个美国兵的性命 。
当然还有自小生活在渔村水乡的“街溜子”伍万里 ， 从来没离开过爸妈和家乡，每天唯一的乐趣就是跟小伙伴们琢磨怎么捉弄人 。
在伍千里的团队里，每个人都是个性鲜明，都有自己独特的优势和缺陷，但一个优秀的组织，一个优秀的人力资源管理者，就是可以让完全的不同性格和背景的人，很好地融入进来 ， 大家取长补短，人人都愿意出生入死 。
3 《长津湖》中的人力资源管理知识： 年轻的小伙子成了真正的军人 伍万里作为家中的老幺，在大哥伍百里牺牲后，二哥伍千里始终不让他跟随自己入伍，可这小子天生有股子倔劲儿，居然尾随二哥当兵成功 。从一开始的无组织、无纪律 ， 与其他老兵格格不入而被罚，到最后成为军中神投手 ， 并在哥哥那句“有些枪可以开，有些枪不用开”的告诫之后，他选择放弃对已无还手之力的敌人再开枪 。
【《长津湖》票房破50亿：《长津湖》中有哪些人力资源管理知识？】军队的生活，对伍万里而言，不仅历练了本领，更磨练了心智，成长为一名真正的军人 。现实职场，有不少员工就是一开始不被看好的那群人 ， 一不小心还可能被标签化 。然而，他们是真的不行吗？还是不适配、或者仅仅是需要更多的时间与更大的包容？
面对90后、95后乃至即将步入职场的00后，人力资源管理者的人才管理理念该有巨大的转变，尽管大部分HR已经认同学习力、好奇心与敏捷性是数字化时代重要的人才选拔标准 ， 然而 ， 我们是否了解符合这些条件的人才对企业的期望又是什么？又该用怎样的职场体验去吸引并保留他们？
如果暂时找不到答案或者说这本就是没有作业可抄的不断演进的实践，那么在企业内部倡导开放包容的文化、营造正气友好的氛围、建立倾听员工心声的渠道并给予及时、积极的反馈，就很有必要了 。
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