百度地图与汽车业务合并,李彦宏把集度汽车预订量写入OKR:OKR是什么?


百度地图与汽车业务合并,李彦宏把集度汽车预订量写入OKR:OKR是什么?

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日前,百度地图业务已经从百度CTO王海峰旗下剥离,调整至百度IDG(智能智能驾驶)事业群 。在人事系统中,百度地图总经理季永志的汇报线,已经从百度首席信息官李莹,转向负责百度智能交通事业部(ACE)的副总裁尚国斌 。
消息人士透露,百度掌舵人对新兴的造车业务集度汽车给予了特别关注,其OKR中明确写下了今年集度汽车要实现的预订单目标 。
OKR正在被越来越多的人所知晓,很多人谈到绩效考核时言必称OKR 。究竟OKR是什么?它有什么特点?能帮助企业解决什么问题?
1、OKR是什么?
OKR全称是“目标和关键成果” (Objectivesand Key Results) 。
OKR管理系统最早由英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫发明,后来被广泛应用到Google、Facebook、Linkedin等企业 。OKR帮助这些高科技企业在商业上取得了巨大的成功 。
从OKR的全称“Objectives and Key Results”可以看出 , OKR是帮助组织、团队或个人明确并追踪工作目标(O)和关键结果(KR)达成的一套目标管理工具 。
O为Objective,指的是目标 。O明确前进的方向,O主要回答一个问题:“你想做什么” 。O通常是一种定性的描述 , 譬如:“提高财务收益”、“提高客户满意度”、“提高团队战斗力”、“加强运营流程效率”等等 。
KR为Key Results,指的是关键成果 。KR衡量目标O的达成情况 。KR回答“怎么衡量我们是否达成了目标” 。假设O为“提高客户满意度”,那么KR可以设计为:
? KR1:客户满意度达到85分以上;
? KR2:客户重复购买率达到50% 。
再举个例子:假设O为“提升季度销售收入”,那么KR可以设计为:
? KR1:开发三个大客户;
? KR2:进入1个崭新行业,实现100万销售收入;
? KR3:在某目标区域设立新的营销分支机构 。
2、OKR的管理特点
OKR作为一套系统的目标管理系统,自有其管理逻辑 。总的来说,OKR有以下几个特点:
1、OKR要求聚焦
OKR设置要聚焦,目标不能设置过多 。OKR抓住当前工作中的重点,让员工把有限的精力集中在几个核心目标和关键结果上 。
通常来讲:Objective2~5个左右,每个Objective2~4个KR 。
设计OKR时,与其花费时间和精力讨论到底多少个OKR最合适,不如多花点时间想想究竟如何把有限的精力集中在最关键的问题上,取得突破 。
2、OKR强调目标要有挑战性
OKR要求目标必须有挑战性 , 要有野心,有足够的难度 。
制定OKR时,通常会设置信心指数 。信心指数反映员工完成该目标的信心 。一个恰当的OKR信心指数为5/10,5/10意味着有50%的可能性成功,同时也有50%的可能性失败 。
OKR评估采取的是0~1分打分系统:
1.0:非常有野心的目标;结果远超预期 , 几乎不可达成;
0.6~0.7:目标虽然很难但是可以达成;
0.3:目标只需要很少帮助或不需要帮助就能达成的程度;
0 :没有任何进展 。
从打分结果来说,最佳的OKR得分在0.6-0.7之间 。如果一个员工的OKR得分总是1.0 , 那只能说明这位员工设置的OKR目标偏低,挑战程度不够 。
3、KR强调量化
KR必须是以产出或者结果为基?。匦胧强珊饬康?。
不能笼而统之地说“提高部门员工的战斗力” , 必须提出诸如“员工产出提高20%”或者“人均产出达到多少”之类的具体目标 。
4、OKR强调公开透明 。
OKR要求公开透明,个人OKR对组织内每个人充分共享 。组织内从上到下都可以看到每个员工OKR及其达成情况 。
公开透明的OKR,可促进组织协同,确保员工之间密切协作 。
组织协同不仅包括上下协同,也包括左右协同 。上下协同指员工的OKR能支撑团队和公司OKR的实现,每个员工都要思考:个人OKR如何影响团队或公司OKR,个人应该做些什么来帮助团队和组织OKR的实现 。左右协同指不同的事业部、行政部、人事部、IT部门之间需要相互的协同配合 。
5、OKR强调自下而上
OKR的理念是基于“不要告诉员工具体怎么做,只要告诉他们你要什么 , 他们就会给你满意的结果” 。
OKR强调调动员工的内在激励和内在动机 。因此,OKR绝大多数目标自下至上设定 , 通过调动员工内在动机,让员工个人对自己提出的目标负责 。
6、OKR与绩效考核脱钩
从谷歌的实践来看,OKR并不是绩效评估的工具,OKR用于统一目标而非衡量员工绩效表现的 , 一般不作为员工的考核标准 。
【百度地图与汽车业务合并,李彦宏把集度汽车预订量写入OKR:OKR是什么?】如果OKR用于员工绩效考核,与员工激励挂钩,常常会导致员工趋利避害,设置偏低、易于实现的目标,最终结果是导致组织利益受损 。
对于OKR打分系统来说,1.0和0.7的得分本身并没有太大差别 。OKR得分不是最重要的,重要的是帮助员工清楚明白自己的目标是什么,要取得怎样的关键成果 。

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