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金融机构数字化转型步伐势如破竹 ， 金融科技人才求贤若渴 。招聘季上 ， 金融科技毕业生成为金融机构“抢夺”的香饽饽，薪酬也相比其他毕业生有优势 。由于市场需求巨大，各大高校也瞄准了这个当红专业，纷纷开设金融科技相关专业和课程，以补齐金融科技人才短板 。
“金融科技人才的需求每年都在增加，特别是这两年更是‘一个萝卜三个坑’ 。别的专业的学生可能还在为求职发愁 ， 金融科技方向的毕业生手里则都有两到三个offer 。研究生最抢手，基本在研一就被订购一空了 。最受欢迎的学生一般是本科学技术类专业，比如计算机、微电子之类，研究生再修金融 ， 技术打底，金融拔高 。“6月6日，广东省一家高校的教师在接受媒体采访时表示 。
早在今年2月，刚刚过完春节，金融机构就已经开启了下一年的校招 ， 有不少机构甚至为金融科技开了招聘专场 。如农业银行、交通银行、浦发银行、邮储银行、南京银行、成都银行等 。交通银行火力全民开，今年的金融科技部门校园招聘中，合计招聘900人 ， 其中软件工程师岗位招聘人数达700人 。
对于企业来说 ， 通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量 。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外 ， 还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作 。那么企业如何储备人才？
一、规划有序
想做好人才储备，企业要做到规划有序 。
首先企业应当依据自身的战略、目标和发展需要，并结合内外部环境的变化 ， 分析目前人力资源的“整体情况”（如：组织结构及职位设置情况、人力资源的基本情况、劳动定额情况、劳动负荷量、劳动力市场现状及未来趋势等等），并从中找出未来企业对人力资源的“需求趋势” 。
第二，企业应当对自身人力资源进行“调研”，盘点出企业人员的整体状态、绩效、优劣势等重要“特征” ， 同时结合当前/未来战略和业务的发展，以及人才的流失、晋升、调动比列，对企业当前的效率、运行情况以及人才结构、数量与质量进行评估 ， 找到企业未来的人才需求 。
第三，企业要对未来“一定时期内”，能够从内部和外部获得人才的质量、数量以及种类的情况进行分析和预测，对未来一段时间内“人才供给”的来源和渠道有一个比较清晰的认识 。
通过上述分析 ， 企业基本能够掌握出一定时期内人员供给是否“平衡” ， 较为直观地看出“某一段时间内”企业人才是否存在短缺或过剩的情况，而且还可以较为精准地知道某类甚至某岗位人才的余缺的情况，从而“准确定位”人才需求 ， 为“人才储备”的规划提供重要依据 。
二、方法适当
做好“规划”之后，企业需要使用适当的方法进行人才储备 。
1、“内部储备”：“内部储备”是人才储备的方式之一——企业要将人才看做最重要的资源和资本，重视对人才的维护、培养和开发，要对内部人员的年龄、素养、经验、知识、技能等方面进行综合评估，建立科学合理的培训、成长、激励、晋升机制 ， 使人力资源不断“升值”，从而满足企业对人才的“长期需求” 。
【金融科技人才稀缺，相关专业研一学生基本被抢光：企业如何储备人才？】2、“外部储备”：所谓“外部储备”就是根据规划有“预见性”地招聘/储备人才 。在实施“外部储备”的过程中，企业要结合实施状况与内外部环境的变化，对人才的招聘/储备规划进行适当调整，对合理性、科学性以及可操作性进行不断的完善和提升 ， 使其与企业的发展战略/变化相匹配 ， 从而使“人才储备”达到助力企业发展、提高经营效果的目的 。
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