人力资源管理六大模块(人力资源管理师证书申请要求)
人力资源的概念起源于20世纪中期的西方，由德鲁克发扬光大 。那时候还没有“六大模块”的概念 。
由于这六个模块更符合20世纪末中国的国情，因此被编入21世纪初的教科书 。即便是曾经人力资源领域最高级别的一级人力资源经理，也难逃“六大模块”的魔咒 。
尽管如此，时代在发展，一成不变的教科书式理论终将被淘汰；岗位工资制、结构工资制等已经用了n年的工资制度，在我们的教科书里还是一种全新的工资模式 。
我们应该思考，这么多年过去了，人力资源的“六大模块”还和以前一样吗？它们发生了哪些质的变化？
01
人力资源→人力资本
我们通常根据企业的战略规划推导出人力资源的战略规划；但这种规划明显是被动的、滞后的，不利于需要快速执行的人力资源的工作 。
而且如果老板制定了错误的战略规划，也会给人力资源规划带来很大的麻烦和困扰 。
能做人力资源规划的，基本都是有一定地位，权力或者能力的 。
因此，我们应该化被动为主动，通过人才盘点、梯队建设、组织诊断和评估等手段，提前制定人力资本规划 。，并带领公司的战略计划走上正轨 。
相信大家对人力资本这个词都很熟悉 。我对这个词的理解是“人力资源是企业的资源和生存之本” 。
02
人设岗→人设岗 。
传统的招聘模式是一个萝卜一个坑 。
这个坑也是根据企业的战略规划产生的 。这个坑的具体价值往往不是由人主导的，而是取决于这个职位在公司整体的价值，以及老板的重要性 。
这也导致很多HR自我安慰:我们不招最优秀的人，只招最合适的人 。
因为他们知道，不是公司不想要最好的，而是在企业心里，这个岗位不值这个价 。
这也是现在招聘难，压力大的最根本原因 。
但是在今天这个时代，我们的岗位设置已经很丰富多彩了 。
比如金融行业的销售，可以使用客户经理、理财顾问、投资顾问、财富经理等职称 。
对于特别优秀的人才和团队，还可以采取“项目制”、“顾问制”、“合作制”等方式，给予一定的职称；
与其关注工作岗位的价值，不如突出人才给公司带来的价值，避免优秀人才被工作岗位束缚，伤了心，离开人 。
03
培训和发展→取长补短 。
培训公司现在随处可见，主要分为三类:
企业管理和营销课程；
个人领导力、执行力等课程；
半培训式开发团队建设 。
然而，培训和发展往往是公司六大模块中最容易被忽视的，这一点从最少的成本投入上就很明显 。
培训之所以难被叫好，是因为培训方向往往难以调整 。
传统培训侧重于让员工熟悉企业文化、业务流程和管理的各个方面，提高员工的业务能力；
对于员工的发展，往往是基于“康尼金定律”来强化其不足 。
前者没有错，而后者由于时代的飞速发展已经不再适用 。
补短板是一个漫长、低效甚至失败的过程；
在个人能力极度加速的时代，你的长板会成为你价值的体现，更容易被别人注意到 。
所以在这个时代，根据个人的长处进行因人而异的训练，取长补短，就更加重要了 。
04
绩效评估→绩效激励
不管我们在人力资源领域开发了多少种工具和方法，比如排序法、强制分配法、MBO、KPI、BSC、360等 。，最后到了企业手里，都变成了一种方法，俗称“扣钱裁员法” 。
这让大家一听到绩效工资和绩效考核就意识到不是一件好事 。
幸运的是，我们的绩效管理正在走向激励 。
比如发放年终奖，晋升岗位或者职级，甚至绩效工资可以达到原来的1.2、1.4倍等等 。
而腹黑的企业往往会定下过高的指标去完成，把这种业绩激励变成了看不见也吃不到的馅饼 。
OKR作为近年来炙手可热的绩效工具，可以大大提高员工的独立工作能力和效率 。相信随着时代的发展，以绩效激励为主要目的的工具和方法会不断诞生，成为推动企业发展的助推器 。
05
“工资”成本→“工资”利润
该话题是2018年人力资源领域十大热点话题之一 。
金税三期，税点改革，保险入税，国税地税合并只是一个开始 。
如果HR只是“傻瓜式”的按部就班操作，只会不断增加公司成本，增加企业负担，加速单位倒闭 。
招聘成本、培训成本、绩效成本、薪酬成本、离职成本、劳动关系成本、管理成本等等 。
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