年终评价点评(如何评价员工)评价的依据是目标任务 ， 是对工作成果和要求的评价 ， 而不是对人的评价 。
目前 ， 绝大多数机构创业网络采用的评估方法是临床心理学家或研究异常情况的心理学家使用的诊断方法 。临床医生关心的是病人的问题 ， 而不是病人的健康 ， 所以把对病人的评估看作是诊断疾病的过程是很自然的 。
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然而在日本的企业管理中 ， 却没有这样的评价 。他们认为:“你的评价只注重暴露某人的缺点和不足 。既然我们的制度既不能随便辞退一个人 ， 也不能剥夺他提升和提升的机会 ， 为什么还要进行这种评价呢？相反 ， 我们对员工的缺点了解得越少 ， 情况可能就越好 。我们需要知道的是一个人的优点和他能做什么 ， 但你的评估对此不感兴趣 。"
如果上级把下属的缺点当回事 ， 无疑会破坏上下级关系中更真挚的感情 。因此 ， 大多数管理者不愿意采用这种僵化的评价方法也就不足为奇了 。这只是在错误的情况下为了错误的目的而工作的错误方式 。
但总需要某种形式的评价方法 ， 否则 ， 当一个职位需要有人承担时 ， 就不可能对某个人做出正确的评价 。因此 ， 有效的管理者往往需要自己拟定完全不同的形式 。表格的开头 ， 是对这个人的记录:组织期望他做出的贡献 ， 以及他现在和过去不同阶段的实际工作成绩 。然后 ， 表格中提出了以下四个问题:
1.他真正擅长什么样的工作？
2.那么 ， 什么样的工作他有可能做得更好呢？
3.他要想充分发挥自己的长处 ， 需要学习或获得哪些知识？
4.如果我有一个儿子或女人 ， 我会希望他或她为这个人工作吗？
(1)如果是 ， 原因是什么？
(2)如果不是 ， 原因是什么？
其实这种考核比以往的考核严格很多 ， 考核的重点是人的长处 。它从一个人能做什么开始 ， 他的缺点只是表现为在完成任务和充分发挥自己的优势时遇到一些限制 。
【如何对员工进行考核评价 年终考核评语】
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