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一个企业的发展是离不开人的，正如这个“企”字，“企”字上“人” 下“止” ，人走即“止”，没有人就没有企业 。人为上，作为企业“人财物”，人为企业之一生产力，人事 *** 和人事管理对于企业至关重要 。
做好企业 *** 有以下几个方面:
首先识别岗位空缺，采取相应策略，确定 *** 事项 。
对企业工作岗位全面了解，做以下工作：
1.工作再设计：岗位空闲调配，对其他员工工作调整增加，提高工作效率及工资待遇 。（底薪加提成补助）
2.对于短期工作量剧增的采取加班办法 。
3.以上方式不行，再招人，职位空缺短期3个月至一年以内的，招临时工，租用其他企业工人，外包 。长期岗位必须 *** ：管理岗位分内部提升（优点是熟悉业务，上手快，鼓励士气），外部 *** （多元创新，生气勃勃，有活力）
再者明确企业目标，了解业务需求，分析人员需求，做好沟通与计划（人才储备）按部门定计划，*** 有计划有步骤，统一组织，定期收集，分类汇总，报批执行 。
1.业务主管制定人员需求计划，填写：《增员申请表》,确定
（1） *** 岗位和人员以及岗位职责要求
（2）人员必备条件（确定几张信息表）
（3）岗位薪资待遇
2.人事部确定 *** 计划，*** 信息多样化，岗位职责描述准确合适，合理职位发布
3.企业吸引人才的几个条件：“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，高薪离家近是首选 。满足6个方面：
就业安全感，福利社保薪资稳定性；
企业有发展愿景，个人有上升平台与空间，公司有完善的人事制度，考核标准，激励机制，岗位轮换，晋升制度，岗位工作标准是关键，是选人用人标准；
企业文化手册和企业宣传简介，企业有长期战略，信息分享和以人为本的理念；
采取合理的面试方式，尊重，亲和 。
观察了解应聘者的个性与特性，与岗位匹配，不是更好的人员，但是是最适合岗位的人员 。
员工入职与离职规范化
第三是 *** 渠道丰富
1.校园 *** ，*** *** 网，简历搜索功能（多向同行请教）
2．当地人才市场，劳务派遣公司
3．猎头一般针对总经理，技术总监和工程师等高级管理技术人才的 ***
4.公司微信，*** 公众号，网页 ***
5.员工推荐
6.小广告
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第四点 简历筛选，邀约面试，面试说服，入职办理，职后跟踪回访
筛选简历，建立简历申请者直接应聘入职的 *** 信息系统 。认真看简历表格，找出疑点和亮点 。联系业务主管沟通安排应聘者面试 。
1.面试：
部门经理描述公司经营范围、性质、规模、历史，工作环境，发展机会，多少员工说准确，新产品坚决不说（该说和不该说的）
2.方式：顺序性，系列化，小组
3.具体事项及技巧:面试者早到，观察应聘者场外表现 。简单介绍企业基本情况，就简历提问，如工作空挡或频繁换工作的原因，有的特殊技巧和爱好 。了解真实信息，采取STAR模式，问过去的事，预测未来的行为 。S—应聘者面临的情况，T—承担的任务（做的事件为什么发生），A—应聘者采取的行动（如何做），R—行动后的结果（做的效果），行为基础与情景面试相似，被试者的行动往往导致绩效的关键行为，要有效测试出应聘者与该职位的适合程度 。
当面试者不知如何回答时，可以跳过或引导；情景模拟，比如被投诉被拒绝；做笔记，不下结论；倾听，不打断，不接 *** ，不做别的，全面听，观察；控制面试过程，话多的是“讲得好，看下一个问题”；维护面试者的尊严，让面试者受到尊重并有好感；辨别话的真伪，
4.面试结束后表示感谢；
5.评价总结，整理笔记，打分，建立人才测评表，无领导小组讨论，业务主管进行人才测评及培训，综合评定，防止进误区（偏爱、晕轮、相比错误，更好的未必是最适合的，以职位招人而不是因人设岗，本末倒置，首因效应与近因效因，使用不相关信息，有盲点） 。例如：我们准备聘请他，人无完人，他表现好，但是有什么不足，他做这个岗位哪些方面欠缺？是不是致命的缺点？
6.确定入职，办理相关手续，妥善保管***表格，不入职人员通知对方另谋高就，对对方给予企业的信任表示感谢 。“无事防备有事”，注意职后跟踪回访 。
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