老师们则会收到学校发给的虚拟货币 ， 可以用来自主购买自己认为有价值的产品 。
当然 ， 谁的产品被购买得多 ， 谁就有较高的销售收入 。 表面上看 ， 教师出售自己的产品是一种利己行为 ， 客观上却给别人也带来了方便 。
德鲁克有一句话很值得玩味 ， 他说 ，管理的本质是激发善意 ， 管理的全部努力是使人不断向好 。 说的就是这个道理 。
05
平衡薪酬、福利、荣誉体系
一个成熟的组织 ， 薪酬、福利、荣誉三个体系缺一不可 ， 它们在组织中发挥着各不相同的作用 。
薪酬体系既是对员工劳动本身的报酬 ， 也是为了满足其生理的、安全的、被尊重的 ， 包括自我实现等各种不同层次的需求 。
任何一个组织都必须十分重视对薪酬体系的设计和管理 ，因为它是其他激励措施无法取代的最重要的方式 。
薪酬体系一般由基本工资、工作量工资和奖励工资组成 。 对中小学教师来说 ， 基本工资一般以20%为宜 ， 其实就是能够满足基本生活的分量 ， 奖励工资一般不宜超过20% ， 最好在15%左右 ， 而工作量工资一般应该超过60% 。
这和一般的公司以奖励工资为主的薪酬制度形成鲜明对比 ， 因为教育教学工作的特殊性 ，过分重视当下成绩 ， 让分数左右整个薪酬的方向 ， 容易唤醒人性中的魔鬼 。
工作量工资 ， 事实上也是对优秀教师间接的奖赏 。 在聘任制的管理模式下 ， 能够被聘到重要的岗位和得到更多的工资 ， 本身就带有认可和奖赏性质 。 加大这部分薪酬的份额 ， 看上去是对工作量的补偿 ， 其实也有着对教育教学质量的认可 。
薪酬体系的平衡还表现在导向方面 ， 就是说 ， 我们到底仅仅倾向于对员工过往业绩的评定 ， 还是希望薪酬体系可以兼顾对员工未来素质提升的拉动作用？二者不可偏废 ， 如果我们更加看重员工的成长性 ， 就必须让员工清楚地知道 ， 他们未来每一天的努力 ， 都和薪酬体系紧密相连 。
福利体系则要考虑员工的实际需求 ， 认真研究福利体系的内容结构 ， 不可仅仅在花钱的数额上攀比 。
在十一学校 ， 我们更多地把福利放在老师们的家人身上 ， 把子女入学、配偶工作、老人看病等问题作为学校的头等大事 ， 正如我们的核心价值观之一：“竭尽全力帮助老师 ， 以方便老师竭尽全力帮助学生 。 ”
事无巨细 ， 甚至有点保姆式的关照 ， 既解决了老师们的实际问题 ， 又满足了老师们被尊重的需求 。
这样的福利制度由于把重点放在对人的关心上 ， 所以就超出了一般的福利制度的性质 ， 带有很大成分的激励作用 。
荣誉体系要特别注意关注组织内不同的群体 ， 防止马太效应的出现 。 不少组织里被认可、被表彰、被推介的人物 ， 翻来覆去就那么几个 ， 光环始终戴在个别人头上 ， 使荣誉体系在绝大部分人身上失效 ， 还有些组织甚至将某一类员工边缘化 。
十一学校的“月度人物” ， 是面向全校的荣誉表彰项目 。 “月度人物”一旦被推举出来 ， 相关人员的大照片就会被分别张挂在学校最显要的九个地方 。
这些“月度人物” ， 既有一线的卓越教师 ， 也有深受师生喜爱的厨师、保洁人员 。 这么做就是为了让荣誉体系充分发挥全校性的撬动作用 。
你认为呢？
来源： 中国教育报好老师 中国教师报
编辑：何文洁
编审：郝彬
终审：王宇 苏金柱 鲍丹禾
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