对这类行为的制度化补偿 ， 应该 以物质补偿为第一选择；在物质补偿的基础上 ，再有一些荣誉方面的激励 ， 就更加有力 。
节假日加班 ， 常常被一些组织认为是考验员工境界的时候 ， 一些管理者常常给加班而计较报酬的员工贴一个境界不高的标签 。如果我们不重视对这些额外劳动的补偿 ， 组织内的风气就会越来越消极 ， 我们希望见到的境界和情怀也会踪影不见 。
年级主任在组建自己的教学团队时 ， 也会产生这样的困难境地 。 每年都会有一些女教师怀孕 ， 她们工作期间肯定会给年级其他教师带来额外的工作量 ， 所以 ， 聘一个怀孕的女教师比起聘一个没有任何拖累的教师显然是“损己利他”的事情 。
十一学校在人事聘任办法中明确规定 ，对聘任接近退休年龄3年以内的老教师和怀孕的女教师 ， 每聘任一人给所在年级增加一个职级的工资总额 ，由年级自主使用 。 这样的补偿制度 ， 就能鼓励“利己且利他”的行为涌现 。
管理者忽略补偿性制度的一个重要理由 ， 就是认为当事人在加班、辅导别人等额外付出的同时 ， 自己也有所提高 ， 某种程度上 ， 这也是自己成长的一个机会 ， 即使这种成长不能立马见效 ， 那也是潜在的；再说 ， 管理者往往还会有一些道义上的肯定 。
需要强调的是 ， 所有这些都不能代替补偿性制度 。即使是一些隆重的精神激励 ， 也应该以物质补偿为基础 ， 这是人性使然 。
知识型组织不可简单实行“同工同酬”的薪酬制度 。
因为 ， 知识型组织的工作不是简单劳动 ， 需要很多隐性的经验和具体的操作技能 。
这些经验和技能都需要时间来不断累积 ， 而富有经验的老员工就可以在日常的工作场景中 ， 不经意间传授、指导和影响新员工 。
所以 ， 即使是有同样工作量的员工 ， 譬如 ， 在学校里 ， 同样教两个班语文课的教师 ， 可能老教师的工作量工资要比新教师高出很多 。 这实际上就是对老教师指导新教师的补偿 。
04
制度设计不能回避人性
这个世界上每一个人的灵魂深处 ， 都既驻扎着天使 ， 也驻扎着魔鬼 。 人性中的魔鬼始终半睡半醒 ， 它们智商极高 ， 绝顶聪明 ， 对利益特别敏锐 。
1995年 ， 我到高密一中担任校长 。 为打破大锅饭 ， 调动教师积极性 ， 我们采取按劳取酬的办法 。 其中工作量工资是按照教师每周的课时数计算 。
结果 ， 几乎所有学科教师都找教导主任争课时 ， 他们都认为自己原有的课时难以完成教学任务 。 那段日子 ， 教导处成了一个吵架的地方 ， 只要经过教导处门前 ，听到的一定是争吵的声音 。
这样的制度事实上鼓励的是占用学生更多时间的教学行为 ， 这种行为属于“利己损他”的行为 。
后来 ， 我们决定以课程方案中国家规定的课时量为依据计算工作量 ， 不管实际上多少课时 ， 也不管你要多少课时 ， 计算工作量工资的办法一律不变 。
制度一变 ，立刻就没有人争抢课时了 ， 教导处也恢复了平静 。 这样的制度改进 ， 把老师们的精力引导到提高课堂教学质量上 ， 鼓励这个行为成为“既利他也利己”的行为 。
利己也利他的特征 ， 大多就是为了自己 ， 但是同时帮助了别人 。 那种希望毫不利己、专门利人的制度安排 ， 事实是一种理想状态 。我们没有必要回避人性 ， 我们完全可以从人性出发 ， 设计我们的制度 。
十一学校为了推动教师专业成长 ， 每年都有一个教育教学年会 。
在年会上 ， 每位教师可以把自己一年来最成功的教育智慧、教学策略甚至工具箱、脚手架等产品拿出来售卖 。
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