3.判断分时时，“先紧后松”或“先松后紧”
给考生评分前后尺度不一致 。由于对应用池的体验和整体质量认识不清，往往存在“先紧后松”或“先松后紧”的情况 。所以考官一定要认真做好记录，用同样的量表来衡量考生，力求公平 。
4.“短期效应”或“重要事件效应”导致判断偏差 。
因为竞岗是获取人力资源的内部途径，所以大部分考官都认识考生 。因此，考生近期的表现可能会对考官产生重大影响，使考官泛化，有时一些重要事件会产生影响，从而影响考官的判断 。比如某候选人在某企业歌唱比赛中获得第一名 。在一场重要的比赛中，一个候选人表现得特别好，等等 。
还有其他面试官必须避免的错误，比如亲戚、朋友、老同学、涟漪效应等 。最重要的是以上四点，考官在训练中一定要指出 。
结论后
获取优质的人力资源是每个企业面临的最重要的问题之一 。面对竞争激烈的市场和中国加入世贸组织后对人才的竞争和争夺，获取高质量的人力资源成为最严峻的问题 。人才竞争永远是各种竞争的制高点 。因此，必须高度重视高素质人力资源的获取，并认真研究 。
当前，国企人事制度改革正进入高潮，“岗位竞争”是一个非常前卫的话题 。本文以这一热点和难点问题为研究对象，提出了获取人力资源的方法和途径 。“雄关满道真如铁，如今又从零开始”，让我们与企业一起研究优质人力资源的获取、保留和开发，让中国企业的人事制度改革能上一层楼就能快速实施进去 。
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