组织变革的最佳解决方案是管理大师明茨伯格提出的模型 ， 李希贵校长在教育系统当中进行了迁移和改造 。
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明茨伯格提出的模型
组织变革要经历这样重要的4步 。
第一步 ， 确立一线价值中心在哪里 。 大家很容易想到 ， 学校的一线价值中心就在年级 ， 就在每一个老师的课堂上 。 但在真实的学校场景中 ， 是否所有的资源、精力和权力都流向了一线教师？
第二个是确立多元的治理主体 。 学校不是校长一个人说了算的 ， 而是由多个不同的利益相关方共同决策 。 在十一学校 ， 以及很多进行组织变革的学校 ， 会形成六大治理主体 。
第三 ， 要学会切割权力链条 。 不要把权力紧紧握在自己的手里 ， 要学会一段一段切分权力的主体 。
最后 ， 我们要寻找内部客户 。
在这个过程中 ， 多元的治理主体非常重要 ， 建议学校系统有党支部、校务会、教师代表大会、学生代表大会、家长代表大会、学术委员会六大治理主体 。
民办学校可能还会有董事会等 ， 但是不管怎样 ， 治理主体的明确就意味着不同的利益相关方形成不同的决策主体 ， 让决策发生在离价值中心最近的地方 。
同时我们要学会切割权力链条 ， 不是校长一个人说了算 ， 比如在财务链条上 ， 每一个责任主体都有自己的权力范围 ， 在人事聘任的权力链上 ， 同样也是每一个主体分管一段 ， 对某一段有自己的权力 。
当权力链切割之后 ， 要化小管理单位 。 小到一个教研组 ， 大到一个年级组 ， 其实都是管理单位 。 要让他们担起责任来 ， 就要给他们权力 ， 并且给他们利益 。 有一份责任就应该有一份相应的权力 。 只有当权力、利益、责任等边的时候 ， 我们每一个人、每一个小组织才会把责权利担在肩上 ， 才会负责地对待工作 。
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这一切都取决于我们组织的核心价值观 。 但在现实中 ， 决策者总是希望制定能够让下属遵循的价值观 。 其实恰恰相反 ， 他们只需要制定自己必须做到的价值观 。 我们在不老屯中学不断和李子臣校长商量 ， 不老屯中学的核心价值观是什么 ， 而且不断让李子臣校长叩问 ， 自己能做到吗？
比如说学校竭尽全力提升教师幸福感 ， 以利于教师竭尽全力成就学生的幸福感 ， 这是教育的传导力量 。 那么“我”李子臣校长能竭尽全力地为老师创造好的条件吗？他们感受到了这种幸福感 ， 才能够让孩子们有幸福感 。
接纳并欣赏差异 ， 也是同样 。 “我”这个校长能够欣赏并接纳老师们的不一样吗？只有校长能 ， 老师们才能够接纳孩子们的不一样 。
李子臣校长在不老屯中学身先士卒 ， 能够把这些核心价值观践行出来 ， 让老师们感受到 ， 然后传递到学生当中 。
《哈佛商业评论》有一句非常经典的表达核心价值观的话：
“核心价值观的确立与形成共识无关——它是高管们花了较长时间慎重地确定下的一系列基本遵循的、战略上合理的坚定信念 ， 并用自己的身体力行‘推广’给组织中的人们 。 ”
所以核心价值观是领导者先要做到的 ， 让下属感受到 ， 才会逐渐形成文化 。 我也希望 ， 未来组织变革能够成为我们中国学校教育迈向2035的一个底层行动 。
? 我走访了很多学校 ， 布局清一色“王CE” ， 太多空间浪费 ， 冰冷没人味
? 好的学校管理 ， 究竟是“高标准+宽裁量” ， 还是“低标准+严要求”？
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