第四十一条 用人单位由于生产经营需要 ， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间 ， 一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的 ， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时 ， 但是每月不得超过三十六小时 。
第四十二条 有下列情形之一的 ， 延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因 ， 威胁劳动者生命健康和财产安全 ， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障 ， 影响生产和公众利益 ， 必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形 。
用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的 ， 可以作为劳动者解除合同的理由 。但对确因客观原因引起导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的 ， 不能作为劳动者解除合同的依据 。因此 ， 经审查确非用人单位主观原因造成 ， 劳动者一般无法依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条规定获得经济补偿 。
法条链接
上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪高法〔2020〕203号）
五、关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题
用人单位或劳动者以受疫情影响为由 ， 要求解除劳动合同的 ， 应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由 。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形 ， 应审慎处理 ， 尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷 ， 稳定劳动关系 ， 不宜轻易判决解除劳动合同 。
一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险 ， 经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成 ， 对于劳动者依据劳动合同法第三十八条、四十六条规定要求支付经济补偿的请求 ， 应坚持审慎处理的原则 ， 一般不宜支持 。
生活费并非劳动者提供劳动的对价 ， 不属于工资 ， 且疫情影响并非劳动者本人原因所致 ， 如在计算经济补偿的基数时不剔除发放生活费的月份 ， 对劳动者明显不利 ， 故应以劳动合同解除或终止前12个月劳动者正常提供劳动的平均工资作为计算基数 。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算 ， 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的 ， 按照当地最低工资标准计算 。劳动者工作不满12个月的 ， 按照实际工作的月数计算平均工资 。
对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的 ， 用人单位应与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假 。用人单位应结合工作需要和职工休假意愿统筹安排当年休假 ， 用人单位安排职工休年休假 ， 但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的 ， 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入 。
法条链接
《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况 ， 并考虑职工本人意愿 ， 统筹安排职工年休假 。
……
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条 ……
用人单位安排职工休年休假 ， 但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的 ， 用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入 。
用人单位因受疫情影响导致生产经营困难 ， 符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的 ， 用人单位应与劳动者就变更劳动合同内容进行协商达成一致 ， 或者通过民主协商程序如职工代表大会、工会、职工代表等进行协商 。用人单位未经达成一致意见进行调岗降薪属于单方变更合同内容的行为 ， 违反法律规定 。
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