原审原告电信喀什分公司向一审法院起诉请求，依法确认电信喀什分公司与古丽波斯坦·亚森之间的劳动关系已经解除并判令不能恢复电信喀什分公司与古丽波斯坦·亚森之间的劳动关系 。
一审法院认为，劳动关系即劳动法律关系，是指机关、企事业单位和个体经济组织与劳动者个人之间，依据劳动法律规范签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬的法律关系 。
本案的争议焦点为：1．电信喀什分公司解除劳动合同的行为是否违法，对古丽波斯坦·亚森是否具有法律拘束力；2．古丽波斯坦·亚森的仲裁请求是否超过仲裁时效 。
关于争议焦点1，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的 。
据此，国家法律、法规赋予用人单位依法享有管理劳动者的权利，但是存在劳动者严重违反用人单位规章制度的事实，且用人单位规章制度依法制定，公示或告知劳动者后，用人单位有权依法、依规章解除劳动合同 。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任 。
本案中，电信喀什分公司需要举证证明古丽波斯坦·亚森违规超生的行为严重违反了单位的规章制度，且其制定的《中国电信新疆公司员工奖惩办法》依法予以公示或者告知古丽波斯坦·亚森 。
首先，电信喀什分公司于2016年8月22日制定了《中国电信新疆公司员工奖惩办法》并规定违反计划生育规定计划外生育的，视情节给予降级、降职、解除劳动合同处理，但古丽波斯坦·亚森于2016年11月30日生育了第三胎，故可以推定《奖惩办法》制定并发布时古丽波斯坦·亚森已经怀了第三胎并将要生育，且电信喀什分公司提供的证据不足以证实已将《奖惩办法》有效公示或者告知古丽波斯坦·亚森；
其次，2017年12月21日，电信喀什分公司对古丽波斯坦·亚森处理的决定书中载明“超生2胎”，与该院查明的事实不符，该院查明古丽波斯坦·亚森超生1胎；最后，古丽波斯坦·亚森身为企业职工计划外生育，违反了公司规章制度，但是对其作出最为严重的解除劳动合同处分，并不是唯一的选择，从处分种类的排列先后来看，降级、降职、解除劳动合同，但电信喀什分公司对古丽波斯坦·亚森作出解除劳动合同处分，应当举证证明解除劳动合同处分较其它处分行为更具有合理性，即应举证证明古丽波斯坦·亚森违规超生的行为达到了情节严重的程度，但庭审中电信喀什分公司出示的证据不足以证实古丽波斯坦·亚森的超生行为达到了情节严重的程度 。故该院认定，电信喀什分公司解除劳动合同关系的行为对古丽波斯坦·亚森不发生法律效力，电信喀什分公司应继续履行其于2004年11月1日与古丽波斯坦·亚森之间签订的劳动合同 。
关于争议焦点2，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年 。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断 。从中断时起，仲裁时效期间重新计算 。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止 。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算 。
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因电信喀什分公司未将解除劳动的通知有效送达古丽波斯坦·亚森，古丽波斯坦·亚森在得知解除劳动合同后提起申诉、提起劳动仲裁，古丽波斯坦·亚森提起劳动仲裁时并未超过仲裁时效 。
综上，对电信喀什分公司要求双方之间的劳动关系已经解除并不能恢复劳动关系的诉讼请求，该院不予支持 。
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