企业人才（只有符合这三点才是企业的人才）
不同企业的兴起，有其特定的机遇和自身条件，但也有共性的因素 。成功企业崛起的历史表明：人才是任何一家企业崛起的基础和共性因素 。所以，重视人才，并能科学专业而有效做好引才和用才，这是企业运营的必备基本功 。但是，对到底什么是真正的人才，很多企业未必就有很清醒的认识 。
比如有些企业招聘，公开就在宣扬：“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么也敲不开门”，这是唯学历论；而有些企业喜欢看是否有在同行业著名企业任职的经验，如果应聘者恰好有，便会如获至宝，这是唯经验论 。不过事实呢，几乎所有的企业都知道，如果一个人不能为企业创造价值，即使学历再高，同行经验再丰富，对企业而言，也不是人才 。比尔盖茨在IT业是个人才，如果把他放在其他行业或许就是一无是处 。
那么，为什么当前那么多企业一方面都知道人才对企业发展的重要性，一方面在招人、用人的时候往往又陷入到唯学历、唯经验的错位当中，以致找错了人，用错了人呢？ 在我认为，一没有分清楚人才的属性；二没有建立起对人才的识别标准；三没有掌握用才的专业方法 。
人才的属性人才是有二元属性的，一是从宏观的视角去看，即社会人才；二是从微观的视角去看，即企业人才 。
社会人才的标准是德才兼备，人品好且具备做事的才干 。而企业人才，除了德才这两点，还要再增加一条：做成事，即能为所在的企业创造价值 。
要成为企业的人才，一定首先是社会人才，即德才兼备者；而社会人才，未必最终就是理所当然的企业人才 。比如马云，他能有今天的成就，当然就是当之无愧的社会人才 。但是，对他所在的第一家单位——杭州电子工业学院而言，尽管马云当时也是市级优秀青年教师，但未必就是真正的企业人才，因为马云的志向不在老师，所以马云做好老师的能力再高，人品再好，也不可能被杭州电子工业学院所用，最终也成不了他们的人才 。
正是因为人才有这样的二元属性，所以企业要建立人才标准，以此去识别和用好人才 。千万不能笼而统之的将社会人才，当做是企业的人才 。
识才的标准企业的人才标准如何建？本人在2017年领衔所创建的“合不合理论”（该理论被第十四届中国科学家论坛评为优秀论文一等奖；在此基础上开发的类神经网络AI系统，已申报国家发明专利，目前正在公示中），引起广泛的社会关注 。在我认为，企业人才标准的构建当从五个方面去考量 。
1.价值观
这是衡量一个人的人品，即德的方面 。如果一个人的人品不过关，其他方面再强，终究不可能为企业可持续创造价值 。价值观，不仅是企业人才标准构建的基础，也是选人、用人首先要考察的最重要内容 。
2.职业兴趣
【只有符合这三点才是企业的人才 企业人才】如果一个人的职业兴趣与所任岗位不相匹配，一方面会影响到这个人对工作发自内心的喜欢之后而产生的全力以赴行为；另一方面也会影响到这个人的坚持与坚守，一旦找到与自己兴趣匹配的其他工作，企业再怎么努力，要留住这个人的概率是比较低的 。
3.与上级的匹配度
与上级的匹配度是指上下级之间价值观和脾气个性的兼容及能力和性格等方面的互补 。如果上下级之间是不匹配的，会影响到凝聚力，一旦上下级之间不会产生合力，内耗便会因此产生 。如果这样，真正有才能的人，一旦条件允许或成熟，必定选择离开 。
4.专业知识
这点毋庸置疑，做任何工作，都要有相关的知识体系做支撑，比如做会计的，要懂财务知识；做销售的，要懂销售和产品知识等 。学历、专业、经验、职称等这方面的要求，在这里都要详细地界定清楚 。
5.应用技能
是指应用专业知识的能力 。比如管理者，要做好管理，需要专业而系统的管理知识做支撑，但是否意味着MBA专业毕业的，他们掌握了系统管理知识，就可以成为优秀的管理者呢？未必！如果他身上缺乏管理者必备的如领导管理力、人际社交力等应用技能的话（管理者要具备12项通用能力，可长按文末二维码进行测评了解体验），管理知识再丰富，也成为不了优秀的管理者 。
上述人才标准构建的五个方面，前面三个部分：价值观、职业兴趣、与上级的匹配度，缺了任何一项，都会影响到一个人对工作的意愿度，是决定“愿不愿”的方面；后面二个部分：专业知识、应用技能，缺了任何一项，都会影响到一个人对工作的能力度，是决定“能不能”的方面 。
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